Öne Çıkan Yayın

Eğer...

Eğer, bütün etrafındakiler panik içine düştüğü ve bunun sebebini senden bildikleri zaman sen başını dik tutabilir ve sağduyunu kaybet...

22 Mayıs 2010 Cumartesi

MEVLANANIN PERSPEKTİFİYLE SİSTEM DÜŞÜNCESİ

27/11/06
"Kardeşim sen düşünceden ibaretsin. Geriye kalan et ve kemiksin. Gül düşünür gülistan olursun. Diken düşünür dikenlik olursun." (Mevlana Rumi)
Hz. Mevlana her şeyden önce olgun, alim ve veli bir şahsiyettir. Irk, din ve mezhep farkı gözetmeyen merhameti, insan sevgisi, tevazuu ile sadece İslam alemini değil tüm insanlığı kendisine hayran bırakmıştır. Mevlana insanı mukaddes bir varlık derecesine yükselterek şahıs ve fikir hürriyetine fevkalade önem vermiştir. O hiç bir doğuş farkı, sonradan edinilmiş haslet farkı tanımadan bütün insanlığa değer verir. En kötü insanı bile bağışlanmaya ve sevgiye layık görür. Mevlana insanlık, sevgi, barış ve evrensel görüşüyle insanlığa ve dünyaya adanmış bir hayattır! Yedi asır önce Anadolu'da yaktığı ateş, hâlâ ruhlara ışık saçıyor, gönülleri aydınlatıyor…
Hz. Mevlana’nın her sözünde düşündüren, ibret veren, hayata yön veren, yol gösteren, ufuklar açan, insan olmanın bilincine vardıran, erdemleştiren derin bir mana vardır. Mesnevi başta olmak üzere bütün eserleri zengin bir hazine, mana ve sır deryasıdır. Ondördüncü yüzyılda yaşayan, yüzyıllardır kişiliği, eserleri, şiirleri ve düşünceleriyle insanlığa sevgiyi öğreten “ya olduğun gibi görün, ya göründüğün gibi ol” diyen, “Ne olursan ol, yine gel” diyerek hoşgörünün sembolü olan Mevlana’nın düşüncelerini, sevgi ve geniş hoşgörüsünü bir parça yaşayabilirsek ne mutlu bize.
Mevlana’ nın evrensel düşüncesinde insan olarak öğreneceklerimiz olduğu gibi, organizasyonların da öğrenecekleri vardır. Mevlana’ nın “bir mum diğer mumu yakmakla ışığından bir şey kaybetmez” düsturuyla “yüksek bir kalite tutkusu” na ulaşmayı hedefleyen organizasyonlar işletme içinde ve dışında işbirliklerini etkinleştirir. Organizasyonlar bu düzeyde bir kaliteye ancak “ grup çalışması” ile ulaşılabileceklerinin farkına varmaya başlamışlardır.
Günümüzde toplam kalite kavramı yalnızca organizasyonların kullandıkları bir kavram olmaktan çıkmış, yaşantımızın her anına etki eder hale gelmiştir. Kalite önce insanın ruhunda, niyetinde ve düşüncesinde başlar. Kaliteli düşünen, kaliteli yaşam tarzını benimser. TKY içerdiği temel kavramlar olan “ toplam” “kalite” ve “yönetim” unsurlarına dayanılarak tanımlanmaktadır. Toplam Kalite Yönetimi’nin T’si, yani toplamı; tüm çalışanların katılımını, yapılan işlerin tüm yönlerini, müşterilerin ve üretilen ürün ile hizmetlerin tümünü kapsıyor. K’sı, yani kalitesi; müşterinin bugünkü beklenti ve ihtiyaçlarını tam ve zamanında karşılayıp onlara gelecekteki beklentilerini aşan ürün ve hizmetler sunmayı ifade ediyor. Y’si, yani yönetimi ise; yönetimin her konuda çalışanlara liderlik yapması, çalışanlara örnek model oluşturması ve işletme çapında katılımcı yönetimin sağlanması anlamına geliyor. Toplam Kalite Yönetimi’nin kökleri; insanların, kuruluşların ve yönetimin ortak, birleştirici bir hedefi olduğu varsayımında yatmaktadır.
TKY felsefesi ve sistem düşüncesinin gelişmesinde birinci derecede rol oynayan ilke “ çatışmaya dayalı yönetim” yerine “ işbirliğine dayalı yönetim” olmuştur. Sistem denildiği zaman belirli parçalardan oluşan bir bütün anlaşılmaktadır. Sistemde önemli olan bütünü meydana getiren parçaların kendilerine özgü işleyişlerinin bulunması, fakat her birinin etkinliğinin bir diğerine bağlı olmasıdır. İşte sistem yaklaşımı bütünü oluşturan parçaları ve bunların birbirleri ile olan ilişkilerini bir arada incelemektedir.
Sistem yaklaşımının işletme yönetimi yaklaşımına kazandırdıkları arasında organizasyonel yapıdaki önemli parçaların ve bu parçaların birbirleriyle etkileşimlerinin amaçların başarılması doğrultusunda incelenmesi ayrı bir yer tutmaktadır. Organizasyonu oluşturan bütün parçalar ortak bir amaç etrafında toplanmalı, değişim ve gelişim için çalışmalı, dünün yanlışlarını tekrarlamamaya gayret etmelidir. Mevlana’nın ifadesiyle;
"Her gün bir yerlerden göçmek ne iyi.
Her gün bir yerlere konmak ne güzel.
Bulanmadan, donmadan akmak ne hoş.
Dünle beraber gitti cancağızım.
Ne kadar söz varsa düne ait.
Şimdi yeni şeyler söylemek lazım. "
diyerek yeni şeyler söylemeli ve yaşamalıyız.
Bu anlamda büyük resmi görme disiplini olan sistem düşüncesi işletme için yadsınamaz bir önem taşır. Sistem yaklaşımı, parçaları görmekten bütünü görmeye, insanları yalnızca tepkiciler olarak görmekten kendi gerçeklerine şekil veren aktif katılımcılar olarak görmeye, bugüne tepki göstermekten yarını yaratmaya doğru bir zihniyet değişmesi ile ilgilidir. Sistem düşüncesi tüm organizasyonel olayları daha açık görmemize olanak veren ve bunları en etkili şekilde nasıl değiştirebileceğimizi anlamaya yardımcı olan disiplindir.
Sistem düşüncesi olmadan vizyon gelecek üzerine sevimli resimler çizmekle kalır, ama buradan oraya gidebilmek için hakim olunması gereken güçleri anlamamıza yardım etmez. Gerçekten sistem düşüncesinin özü, bir zihniyet değişikliğinde yatmaktadır. Kendimizi organizasyondan ayrı olarak görmekten organizasyon ile bağlantılı olarak görmeye, problemlerimizi dışarıdan bir başkasının veya başka bir şeyin yol açtığı problemler olarak görmekten kendi eylemlerimizin yaşadığımız problemleri nasıl yarattığını görmeye yönelen bir zihniyet değişikliğine geçeriz. Ancak bu değişiklikle insanlar kendi gerçeklerini nasıl yaratacaklarını keşfedeceklerdir, nasıl değiştirebileceklerini de…
“BİLGİ PEK YÜCEDİR, PEK BÜYÜKTÜR. BAZEN AĞAÇ DERLER ONA, BAZEN GÜNEŞ, KİMİ DENİZ DER ONA, KİMİ BULUT, İSİMDEN GEÇ SIFATA BAK. GÖRÜNÜŞTEN SIYRIL ÖZE BAK…”


Öğrenmek ya da Öğrenmemek İşte Bütün Mesele Bu!

03.11.2006
Yoğun teknolojik gelişmeler, hızlı küreselleşme, internet, yeni ekonomi… Var olan bilginin her geçen gün katlanarak çoğaldığı bir ortam… Durağan olmayan, beklenmeyen, sürekli ve ani değişim çağını yaşıyoruz. Değişimin kuralı yok!
Güç; içeriden dışarıya geçmiş durumda. Tüm müşterilerin, tüketicilerin, yatırımcıların artık o kadar fazla seçeneği var ki anında, alternatifler arasında tercih değiştirebiliyorlar. Pazarlar ve ürünler hızla ortaya çıkıyor, gelişiyor, rekabet ediyor ve kayboluyor veya yollarına devam ediyorlar.
Böyle bir ortamda örgütsel gelişim kaçınılmaz bir ihtiyaç. İlk defa 1990 yılında Peter Senge'nin "The Fifth Discipline" adlı kitabında kullandığı kavram, kısa bir süre içerisinde yönetim biliminde en sık tekrarlanan terimlerden biri oldu: ÖĞRENEN ORGANİZASYON
Öğrenen organizasyonlar kısaca bilen, anlayan ve düşünen organizasyonlardır. Öğrenen organizasyon anlayışı; yarının yönetiminde, değişimin yönetiminde eğitimli insana daima kendini geliştirme potansiyeline sahip organizasyonlar inşa etme yolunda ipuçları veren, insanın organizasyonla beraber nasıl öğrenebileceğini ve öğrenilmesi gerekenin nasıl öğrenileceğini gösteren bir yönetim çekirdeğidir. Bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunları aynı zamanda çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içine adapte edebilmesi ve tüm bunların sonucunda sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir işletme olması anlamına gelmektedir.
Günümüzde pek çok işletme bilginin hızlı, güvenli ve rahat bir şekilde aktarılması amacıyla elektronik ortamda geliştirdikleri bilgi bankaları aracılığıyla, sistemdeki yenilikler, iş süreçleri ve projeler hakkında çalışanların bilgi birikimlerini aktarabilmeleri için zemin hazırlamaktadır. Zengin içeriği olan bilgileri araştırıp güncel olanı muhafaza eder ve önemini kaybetmiş bilgileri de atarlar. Bilgi bankasındaki güncel bilgileri ve yeni fikirleri kullanarak pratikte uygulanabilir bilgiye ulaşmaya çalışırlar.

Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir. Yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açıktır. Başarılı olsun ya da olmasın işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe sistematik olarak incelenir, başarı olmanın ya da başarısız olmanın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek hedefleri bu yönde belirlenir.

Öğrenen organizasyonların süreçleri
Bu kavramın ilk aşaması bilen organizasyon (knowing organization) olarak adlandırılır. Bu tarz organizasyonlarda değişiklikler büyük çaplı değildir ancak sahip olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlanmaya çalışılır. Bilen organizasyonların öğrenmelerinde yüksek kontrol seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranışlar ve riskten kaçınma eğilimleri engel oluşturur.
Bilen organizasyonları anlayan organizasyonlar (understanding organization) izler. Bu aşamada, insan unsuru önemli olmakla birlikte kurum kültürünün getirdiği değerler, yazılı kurallar ve kontrol mekanizmaları da diğer etkili unsurlardır. Ancak kurum kültürünün esneklikten yoksun olması ve yeniliklere kapalı olması bu tarz organizasyonların öğrenme süreçleri için ciddi engeller oluşturmaktadır.
Anlayan organizasyonları düşünen organizasyon (thinking organization) aşaması takip eder. Düşünen organizasyonlar, eğer işletmenin faaliyetlerinde herhangi bir aksaklık mevcut ise, bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmamasını sağlayacak sistem, modeller ve yöneticiler geliştirirler.
Bu gelişim sürecinin son aşamasında, tüm bu süreçlerin uygulanması sonucunda öğrenen organizasyonlar oluşur. Öğrenen organizasyonlar sürekli öğrenmeyi teşvik ederler, çalışanların gelişimine öncelik verirler, açık haberleşmeyi ve yapıcı iletişimi sağlarlar. Herkesin (çalışanın, yöneticinin, paydaşın) verimlilik, kalite, ilişkilerle ve eğitim ile ilgili sorumluluğu paylaşması ve bunların geliştirilmesine katkıda bulunması gerekir.
Öğrenen organizasyonların becerileri
Öğrenen organizasyonlar sistematik sorun çözme yeteneğine sahiptir. Bu yetenek, işletmenin sistematik olarak veri toplama, sorunları analiz etme, istatistiksel yöntemleri kullanarak verileri düzenleme ve yorumlamayı kapsamaktadır ve bu yetenek özellikle Toplam Kalite yaklaşımının önemli boyutlarından birisidir.
Organizasyonel bilginin kurumun tamamında paylaşılmasını destekleyen bir kurumsal kültür oluşturmak çok önemli. Bir kurumda başka hiçbir yerde kullanılmayan yüksek teknolojiyi kullanmak, belgeler, rehberler, site ve en iyi uygulamalara elektronik olarak erişebilmek, çalışanların bunları kullanacağı anlamına gelmiyor. Bir şirketi gerçek anlamda üst seviyeye taşıyacak olan rekabet ile taklit edilemeyecek kurumsal kültürdür.
Bir Örnek Uygulama: Harvard iş okulunda 3 aylık bir eğitime başlayan bir çalışan örneği.
Yönetici katıldığı bu programdan en yüksek kapasitede yararlanmak için, öğrendiklerini patronu ile de paylaşmaya karar verdi. Her gün öğrendiklerini bilgisayarında özet yaptı. Özetler iki amaç içindi: “ Tecrübelerimden öğrendiğim şey; bu dersleri bir şekilde ayarlayamazsam 6 ay sonra hatırlayamayacağım. Bir sene sonra ise sadece sıcak bir program olduğu aklımda kalacak.” Bu özetlerin firması için de yararlı olabileceğini düşündü. Firmada ise patronu bu özetleri çok ilginç buldu ve çoğaltarak yönetici grubuna dağıttı. Böylece çalışan bireysel öğrenimini organizasyonel öğrenime çevirdi ve bu şirketine büyük bir avantaj sağladı.
Artık öğrendik ki öğrenmek bir seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında çalışan şirketler vardır. Ama bu eski şirketleri Motorola, IBM, Xerox, Microsoft, Mercedes, Marks&Spencer gibi esası öğrenme organizasyonu olan bu şirketlerle kıyaslayamayız. Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun gerekli olduğunu anlıyoruz.
REFERANSLAR
Senge, Peter (1990). Beşinci Disiplin,7.Baskı,Y.K Yayınları,İstanbul,Ekim 2000.
Kökel, F. D. (1999). Öğrenen Organizasyon İlkelerinin Kurum Kültürü ile İlişkisi. Human Resources. Nisan-Mayıs-Haziran.