Öne Çıkan Yayın

Eğer...

Eğer, bütün etrafındakiler panik içine düştüğü ve bunun sebebini senden bildikleri zaman sen başını dik tutabilir ve sağduyunu kaybet...

22 Temmuz 2010 Perşembe

STRATEJİK DÜŞÜNCE

Temmuz 2010

Strateji nedir?

Strateji “Önceden belirlenen bir amaca ulaşmak için izlenen yol” olarak tanımlanmaktadır. Strateji, bir işletmenin belirlenmiş hedeflere ulaşabilmesi amacı ile seçtiği uzun vadeli yoldur. İşletmenin varlığını sürdürmesini, rakiplerinin önüne geçmesini, kaynaklarını etkin ve verimli kullanmasını sağlamak için alınan geleceğe dair uzun vadeli kararlardır.

İş dünyasında artık başarının yolu hızlı ve doğru karar almaktan geçmektedir. Ancak alınan kararların birbirinden bağımsız değil, birbirini destekler ve tamamlar nitelikte olması gerekir.

Dünyanın en önemli yönetim gurularından biri olan Prof. Dr. Henry Mintzberg strateji ile planlamanın birbirine karıştırıldığına dikkat çekiyor. Mintzberg’e göre planların çoğu stratejik değil, operasyonel. Bir anlamda fabrika yapmak, ürün tanıtmak, eleman almak gibi konularla ilgili. Ona göre strateji, teknikler ile değil, tamamen düşünceler ile ilgilidir. Strateji aslında yapmak, düşünmek ve gelişmekte olan olaylara tepki vermektir.



Stratejik düşünce yaklaşımına göre; strateji güç kullanma sanatıdır. Strateji, hem işletmenin sahip olduğu güç ve kaynaklar, hem de dış çevreden doğan fırsatlar ve tehditler ile ilgilidir. İşletmenin sahip olduğu tüm kaynaklar (mali kaynaklar, insan, ekipman, çevre, piyasadaki tanınırlık, müşteri sadakati, ürünün farklılığı vb.) o işletmenin gücünü oluşturur. Başarı, daha güçlü olmaktan çok, gücün en verimli şekilde kullanılması ile ilgilidir. Sahip olunan gücü verimli kullanmak için doğru stratejiyi belirlemek ve doğru planlama yaparak planı uygulamak gerekir.



Stratejinin ilk adımı hedef belirlemektir. Eğer hedef belirli değilse bir stratejiden söz edilemez. Nereye gittiğinizi bilmiyorsanız oraya varamazsınız. Bir hedef ve bir güç var. Bu noktada; sorulacak ilk soru bu güçle bu hedefi ele geçirebilir miyim? Eğer işletmenin sahip olduğu güç hedefe ulaşmak için yeterli değilse veya hedefe ulaşmak için tüm gücünü tüketip sonrasındaki ihtiyaçları karşılayamayacak ise hedeften vazgeçmeden önce şu soruların yanıtı aranmalıdır: Hedefi bölmek veya küçültmek mümkün müdür? Küçülen hedefleri tek tek ele alarak ana hedefe aşamalı şekilde ulaşmak mümkün olur mu? Hedef bölmede izlenecek stratejik yaklaşım önemlidir. Hedef küçük parçalara bölündüğünde stratejiden uzaklaşılmadığından emin olmak gerekir.

Stratejik düşüncede, misyon, vizyon ve değerler önemli kavramlardır. İşletme yönetiminin öncelikle vizyon ve misyonunu bilinçli ve açık olarak saptamış olmaları ve sürekli değişen koşullara ayak uydurabilecek stratejik yönetim anlayışına sahip olması gerekmektedir.

Misyon işletmenin ne yapmak üzere kurulduğunu, yani işletmenin varlık nedenini ifade eder. Vizyon, gelecekte işletmenin kendini görmek istediği yeri gösterir. Ancak, işletmelerin başarısı için ilk koşul, her ne kadar stratejik yönetimin iki önemli ayağı olan, misyon ve vizyonun doğru olarak tanımlamış olması ise de, saptanmış olan vizyon ve misyonun çalışanlar tarafından da benimsenerek sahiplenilmiş olması da gerekir. Tüm çalışanların kurum vizyonunu paylaşması, kurumun hangi yöne gittiğini bilmesi, çalışanların enerjisinin bu yöne yoğunlaşmasının sağlanması, bu önemli hedefin parçası olma hissinin oluşması açısından önemlidir.

Değerler ise stratejik düşüncenin çimentosudur. Değerler işletmenin tüm hedeflerini, planlarını, kararlarını bir arada ve belirli prensipler çerçevesinde birleştiren unsurlardır. Bir işletme ancak iş ahlakı ve değerler sistemi ile birlikte var olabilir. Değerleri ve prensipleri olmayan bir işletmenin, bulunduğu iş çevresinde uzun süre ayakta kalması, başarısını uzun süre devam ettirmesi söz konusu değildir. Bunları uygulayacak, iş yaşamına ve işle ilgili tüm kararlarına yansıtacak olanlar ise çalışanlardır. Bu nedenle; tüm bu unsurlara ilave olarak, yönetimsel başarı için, işletmenin her kademesinde yer alan çalışanların çalışkanlık, kararlılık, fedakârlık, planlı ve sistematik hareket etme ve benzeri değerlere sahip olmaları gerekmektedir.

Her kademedeki çalışanlar şirket içinde ve dışında gelişen olaylar hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bu, strateji belirlemenin ön koşullarından biridir. Fikirlerin sadece yöneticilerce değil, herkes tarafından üretilmesi gerekir. Yöneticilerin bir diğer önemli sorumluluğu ortaya konan stratejilerin çalışanlar tarafından anlaşıldığından emin olmaktır.

Vizyon, hedef, strateji ve iş sonuçlarına odaklanarak çalışmak demek, şirket içinde geniş bir katılımla belirlenmiş şirket vizyonu ile onu destekleyen hedef ve stratejilerin ve iş sonuçlarının neler olduğunu çok iyi bilmek, benimseyip içselleştirmek ve her düzeydeki yönetsel kararları alırken, eldeki kaynakları kullanırken ve her türlü uygulamayı yaşama geçirirken ortaya çıkabilecek sonuçların bunları en üst düzeyde desteklemesini gözetmek demektir.

Bu ise, daha az bürokratik bir yapıda, yetkilerin olabildiği ölçüde alt kademelere devredildiği, hızlı karar alınıp uygulayabilen bir yapı ile mümkündür. Bu süreçte, özellikle yönetici konumunda görev yapan kişiler; yaklaşım, davranış ve uygulamalarıyla çalışanlarına örnek olmalı ve yol göstermelidir.

Paylaşılan vizyon, hedef, stratejiler ve iş sonuçları ve bunlara odaklı çalışma; her düzeyde kritik kararların alınmasında ve uygulamada karşılaşılan sorunlara çözüm bulunmasında yol gösterici bir işlev görecektir. Ortak bir sinerji yaratılarak şirket genelinde en üst düzeyde performansa ulaşılmasına olanak verecektir. Kişilerin bireysel performanslarının ortak sonuçlar üzerindeki etkisinin net bir biçimde görülmesi ve doğru olarak değerlendirilmesini mümkün kılarak, tüm işletme mensuplarını kendi bireysel başarma arzularını tatmin etme konusunda motive edecektir.

10 Temmuz 2010 Cumartesi

SAĞLIK VE GÜVENLİK KÜLTÜRÜ

Nisan 2008


Verimlilik üzerine yapılan çalışmalar ile birlikte kayıpların azaltılmasının önem kazanması ve insani kapasiteden daha fazla yararlanma isteği, çalışanların niteliklerinin zenginleşmesi ve beklentilerinin artması, kuruluşların toplumsal ve etik sorumluluklarına daha fazla özen göstermesi gibi gelişmeler “İnsan” faktörüne eskiye oranla daha merkezi bir önem kazandırmıştır.

İşletmelerin işlerinden, operasyonlarından, hammadde, yarı mamul ve mamullerinden, makine ve donanımlarından, bunların temizlik, bakım ve onarım faaliyetlerinden vb. kaynaklanan sağlık etkilerinin belirlenmesi, değerlendirilmesi ve zararlı etkilerin koruyucu, önleyici bir anlayışla minimize edilmesi ve izlenmesi, bu aktivitelerin bir yönetim sistemi anlayışı içinde yapılandırılması giderek bir zorunluluğa dönüşmektedir.

Özümsenmiş, yaşam biçimi haline getirilmiş ve sosyal statüye uyarlanmış güvenlik düzeyine ulaşmak işletmelerin amaçları arasında yer bulmaya başlamıştır.

Güvenlik Kültürü, güvenliği tehdit edebilecek davranış veya uygulamalar ile bunların yer aldığı ortak kullanım ya da etki alanında bulunan canlıların veya araçların zararını en aza indirmeyi amaçlayan, güvenliğe öncelik veren; algılar, davranışlar, kurallar ve uygulamalarla sorumluk hislerinin bütünüdür.

Güvenlik Kültürünün işletmelerde uygulanabilmesi için OHSAS 18001 standardı bir çerçeve sunmaktadır. İş sağlığı ve güvenliği, işyerinde çalışanların normal sağlıklı hallerini sürdürebilmeleri için yürütülmesi gereken faaliyetlerin tümüdür. İş Güvenliği Yönetim Sistemi’nin esasını iş güvenliğini arttırıcı, meslek hastalığı ve iş kazası olasılıklarını ortadan kaldıracak önleyici stratejiler oluşturmaktadır.

Güvenlik Kültürü’nün Kriterleri

Güvenlik politikaları,
Yönetimin güvenlik için kararlılığı,
Güvenlik yönelimli ilke ve değerler,
Çalışanların davranış ve tutumları ve çalıştıkları kuruma olan bağlılıkları,
Zorunluluk ve sorumlulukların açık tanımı,
Güvenlik öncelikli işlemler,
Yetkin çalışanlar ve eğitim,
Yüksek motivasyon ve iş tatmini,
Yönetim ve çalışanlar arasında karşılıklı güven ve adil yaklaşım,
Kalite, kural ve düzenlemelerin güncellenmesi,
Düzenli ekipman bakımı,
Gerekli olay (örn., atlatılan kaza) ve küçük bile olsa kazaların rapor edilmesi ve etkin yorumu,
Farklı kurumsal seviyelerden ve görevlilerden sağlıklı bilgi akışı,
Uygun tasarım,
Yeterli kaynak ve sürekli iyileştirme

Güvenliği kültürü sağlamak için her çalışan önemli bir unsurdur. Çalışanlar, görevleri gereği karşı karşıya oldukları güvenlik riskleri ve önleyici tedbirlerden haberdar olmalı, sorumluluk almalı ve güvenliği artırmak için gerekli adımları atmalıdır.

Özetle; kaza olmadan, insan yaralanmadan veya ölmeden, iş sağlığı ve güvenliği konusunun hatırlanması, gerekli tedbirlerin alınması, koruyucu sağlık hizmetlerinin verilmesi, kontrol ve denetimlerin yapılması gerekmektedir. Bunun için el ele vermeli ve sabırla çalışmalıyız...

Verimlilik: Kendi İşinin Lideri Olmak

Mart 2008

Giyim insanlar için en önemli unsurlardan biridir. Önceleri sadece yüksek miktarlarda üretim hedeflenirken, günümüzde tüketici bilincinin artması ile birlikte stil, kalite, rahatlık, sağlık, güvenlik, dağıtım sistemi gibi konular ön plana çıkmaktadır.

Gelişen pazar koşullarına ve tüketici taleplerine yanıt verebilmek için kaçınılmaz olan ise kendi işinin lideri olan ve yaptığı işi önce kendisi beğenen çalışanlarla sürekli gelişim içinde olmak, ileri teknoloji kullanımına yönelmek, üretim ve kullanım kalite değerlerine önem vermektir.

Nitelikli el emeği ve beyin gücünün yönetim, teknoloji ve üretim dokularıyla bütünleşmesi kalite, verimlilik ve katma değer faktörlerini artırmaktadır. Bu, işletmeler açısından kaynakları en iyi biçimde değerlendirerek üretmek demektir ve verimlilik gücü anlamına gelmektedir.

En basit anlamda verimlilik doğru olan işleri, doğru biçimde ve ekonomik bir çalışma ile gerçekleştirmektir. Verimlilik her şeyin üzerinde akılcı bir davranış biçimidir. Organizasyonun performansını bir bütün olarak geliştirmeyi amaçlamaktadır. Mevcudun devamlı değiştirilmesi, gelişim ve ilerleme yaklaşımına dayanır. Ne kadar iyi görünürse görünsün ya da gerçekte ne kadar iyi olursa olsun, mevcut durumun gelişimine olan inançtır.

Verimlilik anlayışına kurum kültürü, liderlik, çalışan, makine ve teçhizatın verimliliği, işletmenin büyüklüğü ve kuruluş yeri, kapasite, iletişim gibi pek çok faktör etki eder.

Bir organizasyonun yapısı performansına olumlu katkıda bulunur. Bu organizasyon ve kültür arasındaki karşılıklı bağlılıktan kaynaklanmaktadır. Organizasyonda yer alan kişilerin kendilerini rahat hissettikleri ortamlarda (fikirlerini açıklayabilme, yönetime katılma gibi) daha etkin çalışma gayretini gösterdikleri ve böylece verimliliklerinin arttığı yapılan araştırmalarla tespit edilmiştir.

Bunun için organizasyon mensuplarının amaçlarını açık hale getirmek, birbirleri ile daha etkin haberleşmelerini sağlamak, birbirlerine yardımcı olmalarını sağlamak, düşünce ve önerilerini birbirleri ile paylaşmalarını sağlayacakları bir ortamı geliştirmek gerekmektedir. Buna uygun bir ortamda sonuçta insan faktörünün işe devamını, yenilikçiliğini ve motivasyonunu arttıracak, istenmeyen sonuçlar (iş kazası vb.) en aza inecek ve insanın daha verimli çalışması sağlanacaktır.
İnsanlar nasıl “iyi işler” yapmaya yönelirler? Çoklu zekâ teorisinin sahibi Howard Gardner, uzun süredir insanların nasıl topluma yararı olan, başkalarının yaşamına olumlu etki eden ve etik bir şekilde yapılan işleri yapmaya yönlendiklerini araştırıyor. "Gelecek İçin 5 Zihin" kitabında, verimlilik çalışmalarına büyük oranda katkısı olacağını düşündüğüm beş ayrı zihinden bahsediyor.

Bunlar;
- Uzmanlaşmış beyin
- Sentezleyebilen beyin
-Yenilikçi beyin
- Saygılı beyin
-Etik beyin


Uzmanlaşmış beyin, bireylerin en azından bir konuda profesyonel seviyede bilgi sahibi olması, ayrıca bu konuda kendini sürekli güncelleme çabası içinde olma,

Sentezleyebilen beyin, farklı kanallardan gelen fikirlerin, kişinin kendi süzgecinden geçerek başkaları tarafından anlaşılabilecek bir sentez haline getirebilme,

Yenilikçi beyin, özellikle geleceğe taşınabilmek için anahtar beyin olarak nitelendirilen, ortaya yeni, farklı düşünce şekilleri çıkarabilme,

Saygılı beyin, başkalarının düşüncelerine, fikirlerine, tarzlarına toleransla yaklaşma,

Etik beyin ise kişinin kendi çıkarlarının ötesinde hem iş yaşamında hem de bir vatandaş olarak etik davranmanın önemini anlayan bireyi temsil ediyor.

Yeni dönemde sadece ‘en hızlı’ olanlar ‘en iyi’ olabilmek adına bir adım atabilecek, kendi işinin lideri olabilenler ve sadece sahip oldukları kaynakları en verimli kullanabilenler ‘en hızlı’ olma yolunda ilerleyebileceklerdir.

Atatürk’ün 10.Yıl Nutkunda belirttiği gibi “az zamanda çok ve büyük işler başarabilmek” dilekleriyle…

Yararlanılan Kaynaklar
http://en.wikipedia.org/wiki/Howard_Gardner
http://www.howardgardner.com/books/books.html

PUSULANIN GÖSTERDİĞİ YÖN: İLETİŞİM VE İŞBİRLİĞİ

Şubat 2008

İletişim; yaradılıştan bu yana olanca karmaşıklığıyla sürüp giden, formüle edilemeyen, iç içe geçmiş ve dinamik bir olgu. İnsanlık tarihinde şu yeryüzüne ayak basmış insan sayısı ve çeşidi kadar iletişim biçimi olsa gerek. Her birey, birlikte yaşayan her insan topluluğu, her durum ve ortam, kendine özgü iletişim biçimini ve ilişki türünü üretmiştir. Böylesine bir zenginliğe hangi kapısından girerseniz, o yönde renkli bir yolculuğa çıkarsınız.

İletişim nasıl başlar, nasıl gelişir, nasıl biter, bu süreçte hangi iletişim öğeleri ve biçimleri devreye girer, kaç çeşit iletişim vardır, kültürün iletişime etkileri nelerdir, tarafların benlik algılarının iletişime etkileri nelerdir ve daha yüzlerce soru ve bunları yanıtlama çabası...

İletişim, insanın var olduğu her yerde olan bir süreçtir ve iletişim önce insanın içinde başlar. Kişinin kendisiyle olan iletişiminin sağlıklı olabilmesi sayesinde çevresiyle olan iletişiminde de başarıdan söz edilebilir. Kişi kendisiyle barışık bir ilişki içinde oldukça çevresiyle de sağlıklı ilişkiler kurabilecek, kendisini rahatlıkla eleştirebilecek, çevresinden kendisine gelen eleştirilere karşılık verebilecek ve bu yönde kendisini geliştirebilecek, bu anlamda pozitif bir gelişim ve değişimden söz edilebilecektir.

İletişim kuşkusuz duyarlı olunması gereken, üzerine dikkat ve titizlikle gidilmesi gereken bir konu. Sağlıklı ve destekleyici ilişkiler, karşılıklı güven ve özgüvenin temelidir ve işbirliğini özendirir. Bu güçlü iletişim becerilerin yüksek verimliliğe, ürün kalitesine, kalitenin artmasına büyük ölçüde katkı yapacağı açıktır.

Psikiyatr R. D. Laing' e göre üç özellik bir ilişkide nasıl davranacağımızı belirler:

1. Karşımdaki kişi ve onunla aramdaki ilişki hakkında düşündüklerim
2.Karşımdakinin benimle ilgili düşündükleriyle ilgili tahminlerim
3. Karşımdakinin, benim onunla ilgili düşündüklerimle ilgili tahminleri
Yaşadığımız iletişim çağında bir işi yönetmek, amaçlarla yönetmek anlamını taşımalıdır.

Dolayısıyla hedef olmadan yönetim olmaz. Dolayısıyla, çalışanlar kendi misyonunun farkında olmalı ve vizyon sahibi olmalıdır.

Başarmak- kazanmak için aynı bir futbol takımında olduğu gibi herkesin birlikte oynaması ve elinden gelenin en iyisini yapması şarttır. Herkesin (çalışanın, yöneticinin, paydaşın) verimlilik, kalite ve ilişkiler ile ilgili sorumluluğu paylaşması ve bunların geliştirilmesine katkıda bulunması gerekir. Çalışanlar, bilgiyi hızlı ve net olarak iletebilmek, motive olmak ve sorumlu katılımı sağlamak zorundadır.

Çalışanların sahip olması gereken tüm özelliklerin temelindeki en önemli özellik, başarılı bir iletişimci olması gerekliliğidir. İnsanın özelliğini en iyi şekilde bilmesi, insanı tanıması, onu neyin mutlu edip neyin mutsuz edeceğini tasarlayabilmesi gereklidir. Ancak mutlu insanın olduğu yerde verimlilikten söz edilebilir. Ekip çalışmasına katılan, birbirinden öğrenen ve birbirine öğreten, liderlik davranışları gösteren, dinleyen, müzakere edebilen, farklı insanlarla uyum içinde çalışan kişilere değer veririz.

Başarılı bir iletişimin aslında o kadar da zor olmayan, bir takım temel koşulları vardır:

1. Karşımızdaki kişilere saygı duymak; onların varlığını kabul etmek, önemli ve değerli olduklarını hissettirmek, onları oldukları gibi benimsemek
2. Gerçekçi ve doğal, abartıdan uzak davranmak
3. Durumları karşımızdakinin penceresinden görmeye çalışmak.

Ekiplerimizde yarını düşünen, bugünü şekillendiren, saygı, sevgi ve güven yaratan, insana odaklanan, başarıyı ödüllendiren, öneri getiren, “biz” diyen, yenilikleri takip eden, güveni etkin kılan, açık davranan, fikir alan, mütevazı olan, ortak paydada buluşan, demokrat, uzun vadeli sorumlu bireylere ihtiyacımız var.

Unutmayalım, gerçek anlam kelimelerde değil, insanların kendinde saklıdır.

Kaynak: Griffin, Em. (1997) A First Look at Communication Theory, McGraw-Hill, Inc. 3. baskı,www.afirstlook.com

“BİZ KÜLTÜRÜ”

Aralık 2007

Bir işletmede verimliliğin en üst düzeyde işe yansımasıyla ortaya çıkacak olan sinerji, motivasyonla doğrudan ilişkilidir. Gelişmeler organizasyonları bir makineye benzetmenin yanılgı olduğunu ortaya koymaktadır. Organizasyonların bir makineye benzetilmesi, insan varlığı ile ilgili temel gerçeklerin inkar edilmesi anlamına gelmekteydi. 10 yıl kadar önce öğrenen organizasyonlardan söz edilmeye başlanınca, işletmelerin değerlerle yönetimine yolculuk başlamış oldu. Güven, dürüstlük, özü sözü bir olmak ve paylaşmak önem kazandı. Bu değerleri hesaba katan ve işleyişinde bu değerlere yer veren bir şirketi artık 'makine' olarak tanımlamak mümkün olamazdı.

Yönetim alanında karşımıza çıkan kuruma bağlılık ve ekibe verilen değer üzerine çok etkili olduğunu düşündüğüm örneklerden yola çıkarak bahsetmek istiyorum.

Bir kurumun çeşitli kademeden çalışanları, açık havada takım çalışması ile ilgili eğitim alırlar. Sıra sınava gelir ve eğitimci istenilenleri sıralar:

“Derenin bu kıyısından karşı kıyaya yarım saat içinde geçmeniz istenmektedir. Siz toplam 30 kişisiniz. Elimde karşıdan karşıya geçerken size verilecek halatlar, dubalar, sal tahtası, kürek vb. var. Şimdi kura ile sizleri üç gruba ayıracağız.”der.
Tüm gruplar kura ile belirlenir ve her grupta üstler ve astlar da yer alır. A grubuna 5x5 m. sal tahtası, 5 duba, 3 top halat ve 10 kürek verilir. B grubuna 5x5 m. sal tahtası, 3 duba, 1 top halat ve 5 kürek verilir. C grubuna ise bir balta verilerek “bu alanın özellikle seçildiği, en fazla kuru ağacın burada olduğu, dalların kesilerek sal yapılabileceği” söylenir.
A ve B grubuna düşenler kendilerini şanslı hisseder. C grubunun bir kısmı üstelik yüzme bilmemektedir ve gözlük kullananlardan oluşmaktadır.
A grubu ellerindeki malzemelerden sal yaparak, şarkılar türküler söyleyerek ve bu eğitimi kim düşündüyse iyi yapmış söylemleri ile 29 dakikada karşıya geçmeye başarırlar.
B grubu iki saatte birtakım güçlüklerle mücadele ederek karşıdan karşıya geçer. C grubu ise dört saate derenin karşı kıyısına, ama hedefe değil, geçer. A grubunu eğlendiren bir husus da derenin karşı kıyısına geçtikten sonra B ve C gruplarının karşıdan karşıya geçme mücadelelerine gülmektir.
Eğitici sorar "kim kazandı?". A grubu “biz kazandık” derken, B grubu “biz de kazandık” der.
Eğitici itirazlara rağmen devam eder. "Bu oyunda kimse kazanamadı.” A ve B grupları itirazlarını devam ettirir. Bu sırada C grubu da "Biz de olanaksızlıklara rağmen karşıya geçmeyi başardık” der.
Eğitimci devam eder “Ne zaman kazanırdınız?”
A grubu sahip olduğu araç - gereci B grubunun araç gereci ile birleştirseydi ya da karşıdan karşıya geçtikten sonra, ellerinden sınırlı olanakları olan B grubunu taşısaydı, A ve B grupları gelip C grubuna yardım etseydi...”

Daha önceleri de defalarca vurguladığımız gibi, kişisel başarı duygusunu, takım başarısına dönüştürmek gerçek başarıyı getirecektir.

Basketbolla yakından ilgilenenler hatırlayacaklardır. Bill Russell tüm zamanların en başarılı basketbol oyuncularından biri. 1956 yılında katıldığı takımı Boston Celtics ile 13 sezonda 11 şampiyonluk kazanmış bir efsane. Basketbol tarihinde bir ilki gerçekleştirerek, hem oyuncu hem koçluk görevini yerine getiren ilk oyuncu olmuş. 1980 yılında NBA tarihinin en büyük oyuncusu seçilmiş…

Russell, kendilerinden ekiplerini başarıya ulaştırmasını isteyen güçlü bir ekip ruhuna sahip olduklarını vurguluyor.

“Hayatım hiçbir zaman kişisel istatistiklerden oluşmadı, önemsediğim tek şey takımın kazandığı şampiyonluklardı.
Takımın en etkili oyuncusuydum. Ancak o kadar ekip odaklıydım ki, kendimi kanıtlamak için çaba göstermem gerekmiyordu. Hepimizin birbirine ihtiyacı vardı ve her zaman birbirimize güvendik, çünkü ekip olarak beraberliğimizin gücünü oluşturmaya elbirliğiyle emek vermiştik. Yapabileceğimiz en büyük katkının, ekibin başarısını güvence altına almak olduğunun farkındaydık.

Hepimiz muhteşem oyunculardık. Yalnızca bireysel becerilerimiz nedeniyle değil, birbirimizi iyi tamamladığımız için takımdaydık. Bunun farkındaydık. Kazanmak için kendi rolümüzü iyi oynamamız gerektiğini bilirdik. Örneğin, Cousy’nin rakibe göz açtırmamakta üzerine yoktu, ancak topu en iyi sayı atan Jones’a geçirmekte bir an tereddüt etmezdi.
Koçumuz Red Auerbach sahaya çıkıp oynayanların biz olduğumuzu her zaman hissettirirdi. Red, her oyuncuyu yakından tanır, onlara saygı gösterir ve takımı bir bütün olarak görürdü.”

Yeni Gelene Kucak Açmak

“ Takıma katıldığımda işim zordu. En büyük desteği, kısa bir süre sonra kendi yerini alacağımı bilen, kıdemli oyun kurucu Arnie’den aldım. Ekibe yeni katılan bir oyuncuyu geliştirmek için olağanüstü çaba harcadı. O yalnızca takımı için en iyisi olduğunu bildiği şeyi yapıyordu.”

“ Oyuncusunu Dinleyen Lider, Başarı Kimin Başarısı?”
“Bir ekip olarak kazanmamızın gücü, yalnızca rakiplerden daha iyi oynamamıza değil, onlardan daha iyi düşünmemize, kendi güçlü yanlarımızı ve sınırlarımızı bilmemize, tüm ekip üyelerinin kendisinden beklenen rolü anlamasına bağlıydı. Şunu anladık ki; hiçbir iyi şey tesadüfen gerçekleşmez. Ekibini ve kendini iyi tanıyan ekip üyeleri, doğru zamanda, doğru yerde, doğru adama sahip olmayı başarabilirler.”

Özetleyelim…
Ekip ruhu nasıl oluşur?

Sorumluluk duygusunun, bir kurumu kurum, bir aileyi aile, bir bireyi birey yapan en önemli kavramlardan biri olduğunu unutmayarak.

* Vizyonumuzda açık ve net olarak.
* Başarıyı bireysel performans olarak görmeyerek, ekip başarısından doyum almayı sağlayarak.
* Süreçlere katılarak.
* Ekibin nereye gittiğini, oraya nasıl gittiğini anlayarak.
* Kararları paylaşmanın ekip ruhunu yapılandırmada temel adım olduğunu unutmayarak.
* En önemli ekip özelliğinin bencil olmamak, kendinden önce başkalarını düşünmek olduğunu unutmayarak.
* İçten ve samimi olarak. –mış gibi yapmayarak.
* İletişimde dingin, barışık, dürüst, adil, tutarlı, güvenilir, inandırıcı olarak.
* Paylaşarak ve yardımlaşarak.
* Tabii ki, son noktada bu kavramlara fayda ve zarar açısından, sınırlar bilinci ile bakmak gerekir. Örneğin; müşteri odaklılık, kalite odaklılık stratejisini gerçekleştirmek için tüm departmanlar, tüm süreçler hedeflerini gerçekleştirirse, bunun kime faydası var? Tüm kuruma! Aksi durumda bunun kime zararı var? Yine tüm kuruma, yani BİZE…

Kaynaklar
http://www.nba.com/history/players/russell_bio.html
http://www.amanet.org/LeadersEdge
Russell,B.,Hillburg,A.,Falkner,D.(2002).Russell Rules, New American Library

MÜKEMMELLİĞİN TEMEL KAVRAMLARI VE EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ Ekim 2007

EFQM MÜKEMMELLİK MODELİ

Avrupa Kalite Yönetim Vakfı (EFQM) 1988 yılında Avrupa’nın önde gelen 14 şirketi tarafından “Avrupa’da sürdürülebilir mükemmelliğin itici gücü olma” misyonu ve “Avrupalı kuruluşların mükemmelliğe eriştikleri bir dünya” vizyonu ile kurulmuş, üyelik sistemine dayanan ve kar amacı gütmeyen bir kuruluştur.

Sektörü, büyüklüğü, yapısı ve olgunluk düzeyi ne olursa olsun bir kuruluş, başarılı olmak için düzgün bir yönetim sistemi kurmalıdır. EFQM Mükemmellik Modeli, kuruluşların mükemmellik yolunda ilerleyip ilerlemediklerini ölçerek yönetim sistemlerini geliştirmeleri konusunda onlara yardımcı olan pratik bir araç niteliği taşır. Kuruluşların kuvvetli yönlerini ve iyileştirmeye açık alanlarını görmelerini sağlayarak onları çözümler üretmeleri konusunda teşvik eder.
EFQM Mükemmellik Modeli 9 ana kriter, 32 alt kriter ve 200’den fazla ilgili alandan oluşur. Bu kriterlerden beşi ‘’Girdi’’ kriterlerini, dördü ise ‘’Sonuç’’ kriterlerini oluşturur. Girdi kriterleri bir kuruluşun yaptığı faaliyetleri içerir. Sonuç kriterleri ise o kuruluşun neler gerçekleştirdiğini gösterir. Sonuçlar girdilerden kaynaklanır.

Performansla ilgili tüm boyutlarda sürdürülebilir mükemmelliği gerçekleştirmek üzere pek çok yaklaşımın olabileceği gerçeği üzerine kurulmuş olan model aşağıdaki ifadeye dayanır:

PERFORMANSA, MÜŞTERİLERE, ÇALIŞANLARA VE TOPLUMA YANSIYAN MÜKEMMEL SONUÇLAR, POLİTİKA VE STRATEJİNİN, ÇALIŞANLARIN, KAYNAKLARIN VE SÜREÇLERİN UYGUN BİR LİDERLİK ANLAYIŞIYLA YÖNLENDİRİLMESİ İLE SAĞLANABİLİR.

MÜKEMMELLİĞİN TEMEL KAVRAMLARI

Müşteri odaklılık: Mükemmellik sürdürülebilir müşteri değeri yaratmaktır.
Müşteri, ürün ve hizmet kalitesiyle ilgili son sözü söyleyecek kişidir. Bu nedenle, Mükemmellik sürdürülebilir müşteri değeri yaratmaktır. Mevcut ve potansiyel müşterilerin gereksinimlerine odaklanarak müşteri memnuniyetinde en yüksek düzeye ulaşılmaya çalışılmalıdır.
Bir kuruluşun varoluş nedeni müşterileri olduğu için, Modelin her tarafında müşteri ile ilişki güçlüdür.

Liderlik ve amacın tutarlılığı: Mükemmellik, amacın tutarlılığı ile eşleştirilmiş vizyoner ve esinlendirici liderliktir.
Bir kuruluşun liderlerinin davranışları kuruluş içinde amacın berraklığını, birliğini sağlar ve hem kuruluşun hem de çalışanlarının mükemmelliğe erişebilecekleri bir ortam yaratır.
Mükemmel kuruluşlarda, kuruluşları için açık yön belirleyen ve bunu iletebilen liderler vardır. Böyle yaparak kuruluştaki diğer liderleri de çalışanlarını harekete geçirmek üzere birleştirirler ve motive ederler. Kuruluştaki her düzeydeki lider, diğerlerini mükemmelliğe doğru yönlendirirken, kendi davranışları ile de buna örnek davranışlarda bulunurlar. Örnek olarak yönetirler, paydaşlarını tanırlar ve iyileştirme çalışmalarını onlarla birlikte yürütürler. Belirsizlik durumlarında amaca bağlılıkları paydaşlarına güven ve adanmışlık hissi verir. Aynı zamanda hızla hareket eden çevre koşullarına adapte olabilme ve çalışanlarını da beraberlerinde götürme becerisini gösterirler.

Çalışanların geliştirilmesi ve katılımı: Mükemmellik, çalışanların katkısını onların gelişimini ve katılımı ile en yüksek düzeye çıkarmaktır.
Bir kuruluşun çalışanların potansiyelinin tam olarak yaşama geçirebilmesi için paylaşılan değerler ile bir güven ve yetkelendirme kültürü olması gerekir. Böyle bir ortam herkesin katılımını kolaylaştırır.
Mükemmel kuruluşlar, politika, strateji, hedef ve planlarını yaşama geçirebilmeleri için bugün ve gelecekteki çalışan yetkinliklerini belirlerler. Kişisel gelişim, bireylerin kendi potansiyellerinin farkına varmalarına ve kullanmalarına ortam yaratacak şekilde desteklenir ve teşvik edilir. Çalışanların oluşturduğu entelektüel sermayenin ve onların sahip oldukları bilginin kuruluşun çıkarına kullanılabilmesinin giderek artan öneminin farkındadırlar. Çalışanlarını, onların adanmışlıklarını ve kuruluşa bağlılıklarını teşvik edecek şekilde ödüllendirme ve tanıma yollarını ararlar.
Paylaşılmış değerler, güven, açıklık ve yetkelendirme kültürü ile çalışanlarının potansiyellerini ve aktif katımlarını en üst düzeye taşırlar. Bu katılımı iyileştirmeler için fikir üretimine ve uygulamasına yönlendirirler.

Süreçler ve verilerle yönetim: Mükemmellik, kuruluşu birbiri ile bağımlı ve ilişkili bir dizi sistem, süreç ve verilerle yönetmektir.
Kuruluşlar, en iyi performanslarını birbiri ile ilişkili tüm faaliyetler anlaşıldığı, sistematik bir biçimde yönetildiği ve işlemleri ve planlanan iyileşmeleri ilgilendiren kararlar paydaşların görüşlerini kapsayan güvenilir bilgilere dayanılarak alındığı zaman gösterirler.
Mükemmel kuruluşlar, tüm paydaşların gereksinim ve beklentilerini esas alan ve bunları karşılamak üzere tasarlanmış etkili yönetim sistemleri vardır. Kuruluşun politika, strateji, hedef ve planlarının sistematik olarak uygulanabilmesi açık ve bütünleşik süreç yapısı ile mümkün olur. Bu süreçler etkili bir biçimde yayılır, yönetilir ve iyileştirilir. Kararlar güncel ve geleceğe ilişkin tahmini performansa, paydaş gereksinimlerine, beklentilere ve deneyimlere dayanılarak alınır.

Sürekli öğrenme, yenilikçilik ve iyileştirme: Mükemmellik, yenilikleri ve iyileştirme fırsatlarını oluşturmak üzere öğrenmeyi kullanarak değişimi gerçekleştirmektir.
Kuruluşun performansı; bilgi birikimi sürekli bir öğrenme, yenilikçilik ve iyileştirme kültürü içinde yönetilirse ve paylaşılırsa, en üst noktasına çıkar.
Mükemmel kuruluşlar, hem kendi faaliyet ve performanslarından hem de dış çevreden sürekli öğrenirler. Güçlü bir biçimde hem iç, hem de dış kıyaslamalar yaparlar. Öğrenmeyi kurumun her boyutunda en üst düzeyde sağlamak için çalışanlarının sahip oldukları bilgiyi keşfeder ve paylaşırlar. Çalışanlar bugünün ve güncel becerilerin ötesine bakmaya teşvik edilirler. Çalışanlar, katma değer yaratacak sürekli yenilikçilik ve iyileştirme fırsatlarını ararlar.

Sonuçlara Yönlendirme: Mükemmellik, kuruluşun tüm paydaşlarını memnun edecek sonuçları elde etmektir.
Mükemmellik, bütün paydaşların (çalışanların, müşterilerin, tedarikçilerin, toplumun ve kuruluşla finansal ilişkisi bulunan herkesin) gereksinimleri arasında bir denge sağlayabilmeye ve bütün paydaşların gereksinimlerini karşılayabilmeye bağlıdır.
Mükemmel kuruluşlar, esnek, çevik ve duyarlıdırlar. Paydaşlarının gereksinim ve beklentilerini ölçer ve önceden tahmin eder, onların deneyim ve algılamalarını izler ve gözden geçirirler. Bilgi mevcut ve gelecekteki paydaşlardan alınır, stratejilerin belirlenmesi, uygulanması, değerlendirilmesi için kullanılır.

İşbirliklerinin geliştirilmesi: Mükemmellik, değer katan işbirliklerinin geliştirilmesi ve sürdürülmesidir.
Bir kuruluşun en iyi performansını ortaya koyması işbiriliği yaptığı kuruluşlarla güvene, bilgi birikiminin paylaşılmasına ve bütünleşmeye dayalı, karşılıklı yarar sağlayan ilişkiler kurmasına bağlıdır.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk: Mükemmellik, kuruluşun içinde faaliyet gösterdiği düzenlenmiş minimum çerçeveyi aşmak ve toplumda yer alan paydaşlarının beklentilerini anlamaya ve onlara karşılık vermeye uğraşmaktır.
Kuruluşun ve çalışanlarının uzun vadeli çıkarlarının korunması etik bir yaklaşımın benimsenmesine, genel olarak toplumun beklentilerinin ve var olan düzenlemelerin aşılmasına bağlıdır.
Mükemmel kuruluşlar, kuruluşlarının toplumun bugünü ve geleceği üzerindeki etkisinin bilincindedirler ve olumsuz etkileri minimize etmek için özen gösterirler.

BAŞARI GÜVENCESİ: ETKİN LİDERLİK VE TAKIM ÇALIŞMASI Eylül 2007

Günümüzün hızla değişen iş hayatı ve teknolojileriyle beraber liderlerin üzerine düşen görev ve sorumluluklarda da bir artış söz konusu oldu.

Yakın zamana kadar liderler, insanları harekete geçiren, az bilgiyle hızlı karar alabilen, gerekli bilgi ve becerilere sahip, inisiyatif sahibi bağımsız kişiler olarak tanımlanmaktaydı. Bugünse 'Yöneticilik' vasıflarından çok 'liderlik' vasıfları önem kazandı. Liderlik, stratejik düşünceyi, harekete geçmeyi ve harekete geçirmeyi içermektedir. Stratejik düşünce ile kurum kültürünü birleştiren, bunu etkileyen liderlik, yetenek, yenilikçilik ve ekip çalışmasını destekleyen bir liderlik tarzı ön plana çıkmaktadır.

Yeni liderlik modelinde ilişki kurmak ve geliştirmek, değişimin yönetimi, katılımcılık, yeterlilik, kararlılık, sonuç odaklılık, doğrudanlık ve sözünün eri olmak, yenilikçilik en önde gelen özellikler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çok iyi bir satranç oyuncusu olduğunuzu düşünün. Birdenbire önünüzdeki satranç tahtasını kaldırıyorlar ve bir video oyunu koyuyorlar. Satranç oyununda başarılı olabilmek için, düşünmek, strateji geliştirmek ve planlamak gerekir. Oysa bir video oyununda başarı hız, sürekli değişen şartlara uyum ve esnek olmaya bağlıdır. Günümüz lider ve çalışanları hem iyi bir satranç oyuncusu gibi düşünmek ve planlama yapmak, hem de video oyuncuları gibi hızlı ve esnek olmak durumundadır.

Liderin 21 özelliğini şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Güven
2. Açık iletişim
3. İnançlılık, kararlılık, tutarlılık
4. Adalet duygusu
5. Vizyon sahibi olmak
6. Beklentileri vizyonla bütünleştirmek
7. Yenilikçi olmak
8.İnsanlara duyarlı olmak
8. Örnek teşkil etmek
10. Tutku ve fedakarlık
11. İlham vermek
12. Motive etmek
13. İyi bir dinleyici olmak
14. Mütevazı olmak
15. Gelişim odaklı olmak
16. Sinerjik takım kurmak
17. Duyarlı olmak
18. Hızlı, etkin karar vermek
19. Zamanı etkin kullanmak
20. Esnek olabilmek
21. Bilgi sahibi olmak

Liderlik bir pozisyon olmaktan, bir süreç olmaya doğru gelişmektedir. Liderlik artık yalnızca en tepede gerçekleşen bir eylem değildir, organizasyonun bütününü kapsamaktadır. Kararların tek başına alındığı anlayış, yerini karşılıklı ilişkiye bağlı karar mekanizmasına bırakmıştır. Ast üst ilişkileri kararları iletmekten, kararlara inandırmaya ve rekabetten işbirliğine dönüşmüştür.
Bugün astlarıyla işbirliği içinde çalışan ve onların deneyim ve fikirlerinden yararlanmaya açık, katılımcı, işine gönülden bağlı lider profili giderek öne çıkmaktadır. Böyle bir liderin yanı başında yer alacak çalışanların da liderin beklentilerine cevap verecek yeterlilikte olması gerekmektedir. İş yaşamında gerçekleşen köklü dönüşüm, liderlik anlayışının değişmesine neden olduğu kadar inisiyatif kullanabilen çalışanlara olan ihtiyacı da artırmıştır.

Çalışanların bu durumda düştükleri en büyük yanılgı başkası için çalıştıklarını düşünmeleridir. Yeni çalışanlar işini kendi işi gibi benimseyen, yaptığı işi daha iyi yapabilmek için değişimi zorlayan ve katma değer üreten, kendi gelişimlerinden sorumlu olduğuna inanan, olumsuz durumlarda başkalarını ya da koşulları suçlamaktan kaçınan, sorumluluk sahibi kişilerdir. Problemin nedeni, ister kendisi ister başkaları olsun, o problemin çözümüne odaklanırlar.
Lider, hatanın telafisini ve öğrettiği dersi, kendisi de dahil, tüm ekibe mal ettiği zaman, ekip üyeleri de yeni deneyimlere daha açık olacaklardır. Olumsuz sonuçlar karşısında geçmişe odaklanarak kendini suçlamak, olumlu sonuçlar karşısında da başarının tümünü kendinden bilmek liderlerin sorumluluk duygusuyla bağdaşmaz.

Liderlik anlayışındaki bu değişiklikler, liderlerin kurumun başarısını sağlayacak, gelişime olanak sağlayacak bir ortam yaratmaları gerektiğini göstermektedir. Bu bağlamda, çalışanları güçlendirme, onları işlerini “iyi yapabilir ve geliştirebilir” hale getirme, yenilikçiliği teşvik etme, hem alınacak sonuçların kalitesini artıracak, hem de tüm kurumu harekete geçiren bir ortam yaratacaktır. Liderler takım ruhu oluşturarak, kendi takımını kuruluş amaçlarını gerçekleştirebilmek uğruna kenetlemelidir. Çünkü etkili yönetim çalışanların ortak bilgi ve deneyimlerinde gizlidir.

Bu kurumsal bilgiyi ortaya çıkarmak ve harekete geçirmek yeni liderlerin başlıca hedeflerinden biri haline gelecektir. Daha önce de belirttiğimiz gibi liderlik artık bir pozisyon olmaktan bir süreç olmaya doğru gelişmektedir. Dolayısıyla çalışanın organizasyon içindeki konumu ne olursa olsun, liderlik şirketin her kademesinde ve her yerindedir.

Başarmak- kazanmak için aynı bir futbol takımında olduğu gibi birlikte oynamanın ve herkesin elinden gelenin en iyisini yapmasının şart ve mümkün olduğu liderlik ve takım çalışması; şirketteki işlevi ne olursa olsun herkesi ilgilendirir.

Çalışanların yeniliğe karşı dirençlerini doğru yönettiğimizde ve çalışanları kendi kendilerini yönetmeleri ve inisiyatif almaları doğrultusunda desteklediğimizde ve bunları güçlü özelliklerimiz olan birbirine yüksek bağlılık, iyi geçinme ve başarı güdüsü ile birleştirdiğimizde başarı kaçınılmaz olarak gelecektir.

Liderler ve ekipleri çeşitli dönemlerde özdeğerlendirme yapabilmelidir. Bu amaçla geribildirim alma ve bu bilgiler ışığında kendi davranışlarını değerlendirebilme olgunluğunu göstermeleri gerekmektedir.

Aşağıda yeni liderlik ve ekip profiline ne kadar yakın olduğumuzu değerlendirmek için tasarlanmış birkaç soru bulunuyor.

Bir Lider Olarak Ben:
İletişimde sade ve etkili davranırım.
Güven atmosferi oluştururum.
Her durumda dürüst davranırım.
Kararları zamanında alır ve bildiririm.
Çalışanları planlama faaliyetine dâhil ederim.
Çalışanlarımı iyi yapılmış işler için tebrik ederim.
Eğitimin liderlik, ekip çalışması ve teknik yetenekleri desteklediğine inanır, çalışanlarıma eğitim vererek bunu sağlarım.
Yeniliği, performansı artırmanın bir metodu olarak tanımlarım.
Kurumu sahiplenirim ve “onlar ve bizler” senaryolarına tolerans göstermem.
Başarıyı kutlamak için alanlar oluştururum.
Liderlik sorumlulukları, aile ve dış aktiviteler arasındaki dengeyi kurarım.
Gerçek veya olası değişikliği etkili bir biçimde yönetirim.
Zamanı yapıcı ve etkili bir biçimde kullanırım.
İnsanlara ön yargılı davranmadan onları dinleyerek yardımcı olurum.
Farklı fikirlerini aktarma konusunda insanları cesaretlendiririm.

Ekip Olarak Biz:
Ekibimiz müşteri memnuniyetini sağlamak için büyük gayret gösteririz.
Ekibimizde mükemmel bir iletişim ortamı oluştururuz.
Ekipler arasındaki iletişimi güçlendiririz. Ortak güven atmosferini destekleriz.
Problemleri açıkça kontrol eder ve tam zamanında çözeriz.
İşler beklendiği gibi gitmediğinde “Ne öğrenebiliriz?” yaklaşımını benimseriz.
Organizasyonun bütününde “onlar ve bizler” kavramına tolerans göstermeyiz.
Ekip liderimiz bir şey yapılacağını söylerse, onu yapılmış kabul ederiz.
Kurumumuzdaki değişimlere, ekibimizin önemli bir bölümü uyum sağlar ve gelişim için gerekli yolları ararız.
Ekibimiz kaynakları uygun bir şekilde kullanır.
Performansımızı takip eder, iyileştirmek için çalışırız.

Sonuç

Gerek liderlikte yeni eğilimler, gerekse bu anlayışın gerektirdiği çalışan profili ile geleceğin liderlerinin, çalışanlara daha zorlayıcı görevler ve fırsatlar tanımaya, onların becerilerini, deneyimlerini ve yeterlilik duygularını artırmaya hazır olmaları gerekmektedir. Bunun sonucunda etkili liderler çevrelerinin yetenekli kişilerle sarıldığını görme olanağına kavuşacaklardır.

KÜRESEL ISINMA VE DÜNYA VATANDAŞLIĞI Ağustos 2007

Her gün gazetelerde okuyoruz; buzullar eriyor, yağışlar azalıyor, okyanuslar ısınıyor, atmosferde karbondioksit oranı artıyor, deniz seviyesi yükseliyor, orman yangınları artış gösteriyor, ırmaklar kuruyor, göller küçülüyor.

Mevsim normalleri dışındaki hava olayları karşısında uzmanlar bile şaşırmış durumda. Bahar erken geliyor, çiçekler vaktinden önce açıyor, pek çok bölge kuraklık yaşıyor, mercanlardaki hayat tükeniyor, hayvanların göç dönemleri değişiyor, salgın hastalıklar yayılıyor…

Yaşanan tüm bu değişiklikler, daha doğrusu tüm bu bozulmalar, adını sıkça duymaya başladığımız "küresel ısınma" ile yakından alakalı. "Dünya atmosferi ve okyanusların ortalama sıcaklıklarındaki artış" anlamına gelen küresel ısınma, son yıllarda rahatlıkla saptanabilir, hatta günlük hayatta hissedilebilir bir düzeye ulaştı. NASA bilim adamları son 30 yılda yerküre sıcaklığının her 10 yılda 0,2 derece artarak çok hızlı bir yükseliş gösterdiğine dikkat çekiyorlar.

Hepimiz hatırlarız birçok çevre sorunundan, kirlenme, susuzluk, türlerin yok olması gibi sorunlardan söz edilirdi. O zamanın varsayımları bugünün gerçekleri olarak karşımıza çıkıyor. Araştırmacılara göre atmosferdeki karbondioksit oranı yüzbinlerce yıldır ilk defa bu kadar yoğunlaşmış durumda. Aşırı karbondioksit ve metan yerküreyi kuşatıp ısıtıyor ve böylece iklimler alt üst oluyor. Karbondioksit gazlarının yoğunluğu karşısında atmosferin koruyucu tabakası ozon deliniyor, kutuplardaki buzullar eriyor. Havaya saldığımız gazların yok olup gideceğini düşünürken, bu son yaşanan gelişmeler dünyamızın gerçekten de içinde yaşadığımız ‘evimiz’ olduğunu ve ona çok iyi bakmamız gerektiğini inkâr edilemez biçimde ortaya koydu.

Elbette tüm bu olaylar, dünyanın yaşam için olağanüstü hassas bir şekilde ayarlanmış dengesini akla getiriyor. Dünya hiç de ilk anda akla geldiği gibi, yıkılmaz bir duvar misali kaba bir sağlamlığa sahip değil. O sağlamlığı çağrıştıran büyük ölçekli küresel yapıların hem kendi içinde hem de birbirleri arasında sanıldığından çok daha ince ve hassas dengeler söz konusu. Havadaki karbondioksit oranı ile kürenin ısısı arasında, kürenin ısısı ile kıtaların kapladığı yüzey arasında, kutuptaki buzulların erimesi ile okyanuslardaki deniz suyunun yükselmesi arasında, iklim değişiklikleri ile çölleşme arasında, çölleşme ile hayvan türleri arasında böylesine hassas bir denge var.

Bu dengenin bozulmasının nedeni olan küresel ısınmanın sebebi ne? Dünyanın doğal gidişatı mı, yoksa insan eliyle gerçekleştiği söylenebilir mi?

Çeşitli ülkelerden yaklaşık 500 bilim adamının bir araya gelerek oluşturduğu Hükümetler Arası İklim Değişimi Uzmanlar Grubu son 50 yılda giderek artan küresel ısınmanın %90 oranında ‘insan eliyle’ meydana geldiğini ve yüzyıllarca devam edeceğini ifade ediyorlar.

Teknoloji gelişip, dünya küçüldükçe ve dünya nüfusu arttıkça belki hiçbir zaman göremeyeceğimiz insanlarla karşılıklı bağımlılığımız artıyor ve bu durum her birimize birer dünya vatandaşı olarak kişisel ve toplumsal sorumluluklar yüklüyor.

Dünya vatandaşlığı, en genel tanımıyla gezegende yaşayan her bir insanın dünya üzerinde meydana gelen ve tüm insanlığı ilgilendiren olaylara karşı duyarlı olması, dünya'nın durumu konusunda bir sorumluluk taşıdığını düşünmesidir. Çevremizdekilerin sorunlarının bizim de sorunlarımız olacağı bilinci maalesef yeterince oluşmadı. Bugün önlem alamazsak, şimdiki varsayımlar, yarın karşımıza birer felaket olarak gerçekleşecek.

Tüm dünyada bu gerçeklere dikkat çekmek amacıyla, çeşitli organizasyonlar düzenleniyor, çeşitli kampanyalar yürütülüyor. Bu organizasyonlardan en geniş katılımlı olanı ve en fazla yankı uyandıranı ise “Live Earth” oldu. Live Earth geçtiğimiz günlerde, tüm dünyada Londra, New York, Tokyo, Sidney gibi metropollerde 24 saat içinde 150 müzik sanatçısını ve 2 milyar insanı, iklim krizini çözmek için bir araya getirdi. Live Earth bu izleyici grubuna, TV, radyo, internet gibi tüm medya araçlarını kullanan bir küresel anlayışla ulaştı ve bireysel olarak neler yapılabileceğine ilişkin aşağıda birkaç örneğini bulacağınız çözümler, uzun süreli bir davranış değişikliği sağlamak amacıyla tüm dünyayla paylaşıldı:

· Kullanmadığınız zamanlarda cihazlarınızı ve ışıkları kapatın.
· Ampulünüzü değiştirin: Standart ampulünüzü tasarruf ampulü ile değiştirin, yılda 75 kg. karbondioksit tasarrufu sağlayın.
· Bir ağaç dikin ve ormanların korunması için başkalarıyla işbirliği yapın: Bir ağaç ömrü boyunca bir ton karbondioksit emer.
· Daha az sıcak su kullanın: Suyu ısıtmak için çok fazla enerji gerekmektedir. Daha az su tüketen bir duş başlığı ile 175 kg., giysilerinizi soğuk ya da ılık suda yıkayarak da 250 kg. karbondioksit tasarrufu sağlayabilirsiniz.
· Ambalajları fazla olan ürünlerden kaçının: Çöpünüzü yüzde 10 oranında azaltarak 600 kg. karbondioksit tasarrufu yapabilirsiniz.
· İklim krizinin çözülmesi ve 21. yüzyılda sürdürülebilir, adil ve refah düzeyi yüksek bir dünya için çaba harcayan ticari işletmelerden ve destekleyici öncü kuruluşlardan alışveriş yapın.
· Daha az araba kullanın: Her zamankinden daha sık yürüyün, bisiklet kullanın ve toplu taşıma araçlarından daha çok faydalanmaya özen gösterin. Araba kullanmadığınız her iki kilometre için 0.75 kg. karbondioksit tasarruf edeceksiniz.
· Geri dönüşüme katkıda bulunun: Evinizden çıkan çöplerin sadece yarısını geri dönüştürerek yılda bin 200 kg. karbondioksit tasarrufu sağlayabilirsiniz.
· Lastiklerinizi kontrol edin: Düzgün şişirilmiş lastiklerle litre başına aldığınız yol yüzde 3 oranında artacaktır. Her 4 litre benzin tasarrufu, 10 kilo karbondioksiti atmosferimizden uzak tutar.
· Herkese anlatın: Çözümün parçası olun. Küresel ısınmayla ilgili bildiklerinizi çevrenize anlatın.

Türkiye’de de küresel ısınma ve ortak bilinç yaratma çabaları çeşitli kuruluşlar tarafından yürütülen çalışmalarla destekleniyor. TEMA Vakfı, bireysel çabaların ne kadar büyük fark yaratacağına dikkat çekmek ve su kullanma bilinci oluşturmak amacıyla “Suyunu Boşa Harcama” kampanyası başlattı. Küresel ısınmanın en büyük etkilerinden biri de su kaynaklarının azalmaya başlaması oldu ve Türkiye, küresel ısınmanın etkilerini en şiddetli yaşayacak ülkeler arasında. İçinde bulunduğumuz dönemde ülkemizde yaşanan kuraklık, halkın bu konudaki duyarlılığını arttırdı. TEMA Vakfı, 4 kişilik bir ailenin, musluğun gereksiz yere akmasına izin vermeyerek, kısa duş alarak, bulaşıklarını makinede yıkayarak, gereksiz yere sifon kullanmayarak, güneş battıktan sonra bahçe sulayarak, bir yılda 140 ton su tasarrufu yapabileceğini açıkladı. Kampanyanın http://www.suyunubosaharcama.org/ internet sitesini ziyaret ederek bireysel olarak alınabilecek önlemleri öğrenebilir, kendi evinizdeki tasarruf miktarlarını da hesaplayabilirsiniz. Ülkemizde tüketilen suyun büyük bir kısmının evlerde kullanıldığını göz önünde bulundurursak, hepimizin bireysel olarak göstereceği çabalar suyumuzun korunması için çok büyük önem taşıyor.

Evde suyumuzu kurtarmanın 10 basit yolu

1. Musluğu Açık Bırakmayın
Her gün sebzelerimizi elde yıkamak yerine, su dolu bir kapta yıkarsanız, çok daha az su tüketirsiniz. 4 kişilik bir aile bu yöntemle yılda ortalama 18 ton su kurtarabilir.

2. Bulaşıklarınızı Elde Değil Makinede Yıkayın
4 kişilik bir ailenin günlük bulaşığını elde yıkarsanız, ortalama 84 - 126 litre su harcarsınız. Oysa bulaşık makinesi aynı bulaşığı sadece 12 litre su ile yıkar. Bu da bir yılda ortalama 26 - 40 ton suyu kurtarmanız demektir.

3. Diş Fırçalarken, Tıraş Olurken Suyu Kapatın
Diş fırçalarken ya da tıraş olurken, kullanmadığımız halde açık bıraktığımız su gideri, yılda kişi başı ortalama 12 tondur. 4 kişilik bir ailede bu rakam ortalama 48 tondur.

4. Daha Kısa Duş Alın
5 dakikalık bir duş sırasında ortalama 60 lt su harcarsınız. 4 kişilik bir ailenin her bir ferdi duş süresini 1 dakika azaltırsa yaklaşık 18 ton su kurtarırsınız.

5. Gereksiz Yere Sifon Çekmeyin
Tuvaleti çöp olarak kullanmayın. Dört kişilik bir ailenin her bir ferdi, günde bir kez sifonu amacı dışında çekerse yılda 16 ton su harcamış olur.

6. Çamaşır Makinesini Ekonomik Kullanın
Bir çamaşır makinesi tek bir çalıştırmada 176 litre su harcar. Makinenizi haftada bir kez bile az kursanız, yılda 9 ton suyu kurtarırsınız.

7. Duş Başlığınızı Değiştirin
Yeni çıkan, suyu daha iyi bir şekilde püskürten ekonomik duş başlıklarından alın. Böylece suyu daha az açarak daha tazyikli bir duş alabilirsiniz.

8.Muslukları Tamir Ettirin
Evdeki tüm muslukları su kaçırmadığından emin olun. Gerekirse tamir edin. Her saniye bir damla damlayan musluk yılda 1 ton su harcar.

9.Su Kaçaklarını Engelleyin
Evinizdeki ya da apartmanınızdaki su borularını yenileriyle değiştirin ya da tamir ettirin. Eski tip borular tonlarca su harcar.

Türkiye Kalite Derneği (Kalder) ise bu yıl 16.sı düzenlenen Kalite Kongresi’ni “Refah Ve Kalkınma İçin Şirketlerimizin Ve Yöneticilerimizin Dünya Vatandaşlığı” konulu tema ile gerçekleştirilecek. Dünyaca ünlü satranç şampiyonu Gary Kasparov’un kitabında vurguladığı gibi, küreselleşme ve bilgi çağı ile tüm anlayışlar değişiyor. Yeni anlayışları algılayan, uyum sağlayan hatta yaratan kişi ve kuruluşlar başarılı olurken, değişimi görmezden gelenler mutlaka zarar görecekler. 16. Kalite Kongresi bu bilinçle Nasıl bir dünyada yaşıyoruz? Çevresel/ Ekolojik sorunlarımız nelerdir? Ekonomik ve sosyal dengeyi nasıl sağlayacağız? Toplumları ileriye taşıyacak kural ve yaklaşımları nasıl geliştireceğiz? sorularını tartışmaya açacak.

Küresel dengenin sürdürülebilmesi için çevremizdekilerin sorunlarına ilgi duyma ve onlara yardım etme sorumluluğunun tüm insanlar tarafından benimsenmesi gerekli. Bu sorumluluğu yerine getirmezsek dünyanın geleceğini tehlikeye attığımızı iyi anlamalıyız. Dolayısıyla, dünya vatandaşı olmanın hak ve sorumluluğunu kavrayan insanların sayısını artırmadan, birçok küresel sorunla başa çıkabilmek de güçleşecek. Dünya vatandaşlığı bilinciyle her birimizin yeni sorumlulukları ve yaklaşımları olan yeni insanlara dönüşmemiz gerekiyor.

ÇANAKKALE: KAL’A-YI SULTANİYYE Mart 2007

“Çanakkale Zaferi, Türk askerinin ruh kudretini gösteren şayanı hayret ve tebrik bir misaldir. Emin olmalısınız ki, Çanakkale Muharebelerini kazandıran bu yüksek ruhtur.”
M. Kemal ATATÜRK


Çanakkale adı
Fatih Sultan Mehmed'in kurduğu şehir


Çanakkale boğazından geçişi kontrol altına almak isteyen Fatih Sultan Mehmet, İstanbul'un fethinden 10 yıl sonra Kal'a-yı Sultaniyye adında bir kale yaptırdı. 18. asrın ortalarında ipekçilik ve çanak-çömlek imalatı ile şöhret buldu. Artık Kal'a-i Sultaniyye yerine Çanak-Kal'ası adı kullanılmaya başlanmıştı. Zamanla bu isim Çanakkale'ye dönüştü.

Fatih, Kal'a-yı Sultaniyye'nin karşısına Rumeli tarafına bir başka kale daha yaptırmıştı. Ona da Kilîdü'l-bahr (Kilitbahir, deniz kilidi) adını vermişlerdi. IV. Mehmed zamanında Sadrazam Köprülü Mehmed Paşa Çanakkale Boğazı'na Fatih'in yaptırdığı kalelerin biraz daha güneyine iki kale daha yaptırdı. Rumeli kıyısındakine Seddülbahir (Deniz seddi, engeli), Anadolu yakasındakine ise Kumkale adı verildi.

Bugünkü Türkiye’ nin temeli 1915 yılında Çanakkale’de atıldı. Bu büyük başlangıç, o günlerde ölerek bugünlere hayat verenler sayesinde gerçekleşti.

Millet dediğimizde coğrafyadan, tarihten, kültürden, dilden, dinden ve bunların birliğinden söz ediyoruz. Bugünkü Türkiye’ yi var eden onun geçmişi ve kendisi. Bundan tam 92 yıl önce bizden çok bakımdan üstün Müttefik kuvvetlerini Batının tam kenarında Çanakkale’ de durdurduk. Bugün o topraklarda pek çoğunun mezarı bile olmayan 250 bin şehit yatıyor. Bu büyük kayıplara rağmen sonuç itibariyle bir dizi hayati kazanç söz konusudur.

Çanakkale muharebelerinin tartışmasız en önemli sonucu, Türklerin çoğunlukla bulundukları bölgeyi korumuş olmasıdır. Bugünkü Türkiye’nin ve milletin var oluş sebebi buradadır. Çanakkale’nin tüm millete verdiği güven Kurtuluş Savaşının başarıyla sonuçlandırılmasını sağladı.

Bu muharebelerin en önemli miraslarından biri de Türklerin sergilediği muazzam direnç ve gösterdiği inanılmaz performanstır. Çanakkale ruhu dediğimizde işte tam olarak budur. Bugün Cumhuriyet kuşağı olarak adlandırılan insanlarda millet olmanın heyecanı ve köklü bir millet geleneğinin asaleti yanyanaydı. Geçmişlerine ve kendilerine güveniyorlardı ve gelecekten umutluydular. Bu umudun kaynağı ise“ Çanakkale” idi.

Ancak önemli olan bu kazançları korumak, kollamak, geleceğe intikalini sağlamaktır. Gelecek nesillere Gelibolu yamaçlarından Necmettin Halil Onan söyle seslenir:

Dur yolcu! Bilmeden gelip bastığın,
Bu toprak, bir devrin battığı yerdir.
Eğil de kulak ver, bu sessiz yığın,
Bir vatan kalbinin attığı yerdir.

Bu ıssız, gölgesiz yolun sonunda,
Gördüğüm bu tümsek, Anadolu’nda,
İstiklal uğrunda, namus yolunda,
Can veren Mehmed’in yattığı yerdir.

Bu tümsek, koparken büyük zelzele,
Son vatan parçası geçerken ele,
Mehmed’in düşmanı boğuldu sele,
Mübarek kanını kattığı yerdir.

Düşün ki, hasrolan kan, kemik, etin
Yaptığı bu tümsek, amansız, çetin,
Bir harbin sonunda, bütün milletin,
Hürriyet zevkini tattığı yerdir.

Ne işleri vardı Çanakkale’de?


Birinci Dünya Savaşı’nda savaştığımız İngiliz ve Fransız orduları, müttefikleri Rusya’ya Akdeniz yolunu açmaya çalışıyordu. Böylece Rusya’ya yardım gidecekti. Bunun için önce Çanakkale, sonra İstanbul Boğazı’nın açılması gerekiyordu. Bu amaca ulaşmak için İngiliz sömürgesi olan Avustralya ve Yeni Zelanda’dan, yani dünyanın öbür ucundan Çanakkale’ye on binlerce asker sevk ettiler. Orası ne yazık ki hepsinin mezarı oldu.Mustafa Kemal Atatürk 1934 yılında onlara şöyle seslendi:‘Bu memleketin toprakları üzerinde kanlarını döken kahramanlar! Burada dost bir vatanın toprağındasınız. Huzur ve sükûn içinde uyuyunuz. Sizler Mehmetçikle koyun koyunasınız. Uzak diyarlardan evlatlarını harbe gönderen analar! Gözyaşlarınızı dindiriniz. Evlatlarınız bizim bağrımızdadır. Huzur içindedirler ve huzur içinde rahat uyuyacaklardır. Onlar bu topraklarda canlarını verdikten sonra artık bizim evlatlarımız olmuştur.’

Bu sözleri tarihte ancak büyük adamlar söyleyebilirdi. Belki de Çanakkale yüzyılın son centilmen savaşıydı. Onlara göre düşman cephede iken düşmandı; kurtarılmayı bekleyen bir acziyet içinde iken ve esir alınmışsa artık misafirdir. Çünkü insandır. Savaş cephe dışında değil, cephede yapılır.

Çanakkale Zaferinden bu milletin öğreneceği, kendisine çıkaracağı şüphesiz çok ders vardır. Bugün adına takım ruhu denilen çeşitli eğitimlerle çalışanlarını ortak bir amaç etrafında toplamaya çalışan, hadi takım olalım diyen şirketlerin ya da çalışanların aslında belki de gözlerini çok uzağa dikmemeleri gerekir. Takım ruhu aslında bu milletin geçmişinde, topraklarında gizlidir.

Takım ruhu, takımı oluşturan tüm bireylerin takımın amacı yönünde bütünleşmeleri ve birlikte hareket etmeleri sonucunda takımda ben imajı yerine biz imajının oluşmasıdır.
Takım ruhu her şeyden önce bir his'tir. Bu his takıma ait olmayı ve takımı benimsemeyi gerektirir. Dolayısıyla takım ruhu anlayışına ulaşmış bireyler; sevgi, saygı, anlayış, yardımlaşma ve aitlik gibi duygularla takım ruhunu güçlendirir. Kişilerin başarısı takım ruhunda kendini bulur, her başarılı olan kişi takımda bulunan diğer kişiler tarafından takdir edilir ve onun başarısıyla gurur duyulur. Takımda bulunan herkes birbirini tamamlar ve bir bütünlük oluşturulur. Bütünlüğün oluşması başarıya yol açar, başarının altında yatan sır takım ruhunun oluşmasına bağlanır.

Takım çalışmasında her şey liderden beklenmez, takımda yer alan herkes kendi üzerine düşen ve kendisine verilen sorumluluğu veya görevi itina ile yerine getirir. Kaçamaklar yapılmaz ve başkalarının üzerinden kazanma düşünülmez. Takım ruhu anlayışına bir şablon gibi oturan “Birimiz hepimiz, hepimiz birimiz içindir” sözü unutulmaz.Dünün insanları vatanları için bir şeyler yapmaları gerektiğinde gerek Çanakkale'de gerekse Kurtuluş Savaşı'nda üstlerine düşeni yaptılar ve vatanları için canlarını bile gözlerini kırpmadan verdiler. Atatürk, Çanakkale'de savaşanları anlatırken şöyle diyor: "Karşılıklı siperlerimiz arasındaki mesafe sekiz metre, yani ölüm muhakkak... Birinci siperdekiler hiçbiri kurtulamamacasına tamamen şehit düşüyor, ikinciler onların yerine gidiyor. Fakat ne kadar gıptaya sayan bir tevekkülle, biliyor musunuz? Öleni görüyor, üç dakikaya kadar öleceğini biliyor, en ufak bir fütur bile göstermiyor, sarsılmak yok... Bu, Türk askerindeki ruh kuvvetini gösteren, şaşılacak ve övülecek misaldir. Emin olmalısınız ki, Çanakkale Muharebesi'ni kazandıran bu yüksek ruhtur."Dünün insanları çoktan öldü. Kimisi okumuş aydın insanlardı, kimisi adını bile yazamazdı... Ama hepsinin içinde bu ruh vardı. Hepsi ellerinden geleni yaptılar ve görevlerini yapmış olmanın huzuruyla bu vatanı bizlere bıraktılar. Çoğunun mezarı bile yok... Şehit düştüler...

Onlar vazifelerini yaptılar. Şimdi sıra bizde… Gelecek nesillere daha güzel bir ülke bırakabilmek, elimizden geleni yapmak, vazifemiz her ne ise onu en iyi şekilde yapmaya çalışmak ve bu Çanakkale ruhunu hayatımızın her anına taşımak artık borcumuz değil mi?

GEÇMİŞLE GELECEK ARASINDA… Ocak 2007


Bir dönem bitip, yeni bir dönem başlıyor. Her yılbaşı yeni bir yolculuk, geçmişle gelecek arasında kurulan bir köprüdür. Dünün, bugünün ve yarınının eşit ağırlıklarla büyüteç altına alınması, duruma farklı bir gözle bakabilmek, olumlu yönleri takdir edebilmek ve o durumun özelliklerinden geleceğin nasıl şekilleneceğini öngörebilmek için bir fırsattır.
“İlim ilim bilmektir. İlim kendin bilmektir.” der Yunus Emre ve gerçek bilginin kendini bilmekten geçtiğini özetler. Bir başka büyük düşünür Sokrates de asırlar öncesi aynı gerçeğe ışık tutar ve “nosce te ipsum” yani “kendini bil” düşüncesini vurgular; öyle ki meşhur Delphoi tapınağı davetlilerini “gnothi seauton” (kendini bil) emrinin yazıldığı Apollon sunağı ile karşılar.

Kendini bilmek neden bu kadar önemlidir? Düşünülen odur ki kendinden habersiz bireyler çevresinden de habersizdir. Çevresinden habersiz bireyler bir şeyleri kaybetmeye mahkumdur. Ama habersiz olduğu için kaybettiği şeylerin de zamanında farkında ol(a)mayacaktır. İşletmeleri de bir birey ya da yaşayan bir organizma olarak tarif edersek, işletmeler için de kendini bilmek hayati önem taşımaktadır.

Kendini ve çevresini bilmek isteyen bir işletme ne yapmalıdır? Bu konuda yapması gereken ilk iş durum analizi yapmasıdır. Durum analizi SWOT olarak da bilinir. Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats kelimelerinin baş harflerinden oluşur.

SWOT’ ta S ve W işletmenin güçlü ve zayıf olduğu noktaları, O ve T de fırsatları ve tehditleri ifade etmektedir. SWOT’ta işletmenin güçlü ve zayıf olduğu taraflar belirlenirken, dış çevrenin etkisiyle ortaya çıkan fırsat ve tehditler de incelenmektedir. Güçlü ve zayıf yönler iç çevre faktörlerini; fırsat ve tehditler ise dış çevre faktörlerini oluşturmaktadır.

SWOT analizi yapılırken dikkat edilmesi gereken noktalar vardır. Öncelikle iç ve dış faktör analizi yapılırken işletmenin neleri iyi yaptığı (S); neleri geliştirmesi gerektiği(W) belirlenmelidir. Burada önemli olan objektif olabilmektir. “Ne ise o” bu çalışmanın genel prensibidir. Hatalar, kusurlar göz ardı edilmemeli; güçlü yanlar da abartılmaksızın belirlenmeli; işletmenin tam bir karakter analizi yapılmalıdır. Burada başkalarını kandırmaya çalışan işletmeler göreceklerdir ki, sadece kendilerini kandırmışlar. Fırsatlar(O) belirlenirken de çevremizde neler olup bitiyor ve biz bu gelişmelerden ne şekilde faydalanabiliriz sorusuna cevap aranmalıdır. Tehditlerin(T) belirlenmesinde de işletmeyi şu an tehdit eden konular ve gelecekte tehdit edebilecek politik,ekonomik,sosyo-kültürel ve teknolojik gelişmeler göz önünde bulundurulmalıdır. Yönetimin bilgisi, tecrübesi ve sezgileri sonucunda saptanan başlıklar "kontrol edilebilir-edilemez", "üstünlük-zayıflık", "fırsat-tehdit" şeklinde sınıflandırılır. Her konunun eşit derecede öneme sahip olmadığı açıktır. Bazı konular diğerlerinden daha fazla hassastırlar.
Geçen yüzyılın başarılı şirketlerine baktığımızda dört temel özellik görüyoruz. Birincisi büyük olmaları. İkincisi uzmanlığa dayalı iş bölümü. Üçüncüsü sarsılmaz bir hiyerarşi ve sıkı kontrol mekanizmaları. Bugünlerde yapılan araştırmalar ise başarılı şirketlerin sahip olduğu başka niteliklere işaret ediyor. İlk dikkat çeken hız. İkincisi hızlı giderken dağılmamak için esneklik. Üçüncüsü entegre bilgi sistemleri. Ve dördüncüsü tabii ki yaratıcılık ve yenilikçilik. H.E.E.Y.O diyebilen Hızlı, Esnek, Entegre, Yaratıcı Organizasyonlar öne geçiyor.
Bu, olayları beklemeye alan, sürüncemede bırakan anlayışın bittiğini gösteriyor. Bugün, perde açılırken senaryo değiştirmeye hazır olacak esnekliği göstermek gerekmektedir. Değişen koşullara uygun kararları vermek ve değişime yönelmek güç işaretidir. Yaptığımız işleri sürekli gözden geçirmek, geliştirmek, değiştirmek, gerekli ise farklılaştırmak ve bunu sürekli kılmak gerekir.

Hedeflerini bu yıl gerçekleştirme beklentisi içinde olan şirketlerin kendilerini başarıya götürecek yeni iş alışkanlıkları geliştirmeleri ve yeniden yapılanmaları gerekiyor. Bir dönem çok moda olan günü yakalamak artık nostaljik bir deyim. Bu durum kaçınılmaz olarak farklı bir düşünce tarzını, bakış açısını, yeni çalışma davranışlarını ve bu değişimin yaratacağı streslerle farklı ve etkili bir biçimde mücadele etmeyi zorunlu kılıyor. Yapılması gereken, farklı düşünmek ve önümüzdeki farklı dünyayı görebilmektir.

Bunun için geleceği bu günden yaratacak olan çalışanlara büyük bir görev düşmektedir. O zaman her düzeydeki şirket çalışanı kendisine, JF. Kennedy seçim kampanyasında sorduğu “Biz değilsek kim? Şimdi değilse ne zaman?” sorusunu sorarak sorumluluk almalı ve “ üzerine düşeni” yapmalıdır.


2007 yılının, gönülden gelen bir çabayla, yaptığı işin lideri ve sürükleyicisi olan iyimser, yapıcı ve olumlu düşünenlerin yarını yakalayacağı bir yıl olması temennisiyle…