İşletmelerde,
en alt kademeden en üst kademeye kadar, farklı görevlerde çok sayıda insan
görev yapar. İşletmenin faaliyetlerinin planlanması, gerçekleştirilmesi ve
sürdürülmesi, geleceğe dönük yeni atılımların yapılması gibi işlevlerin tümü işletmenin
sahip olduğu insan kaynağı tarafından gerçekleştirilmektedir.
Bir kurumu diğerlerinden farklı
kılabilecek en önemli kaynağı çalışanlarıdır. Nitelikli
insan kaynağına sahip olmak, etkin ve verimli çalışmalarını sağlamak rekabette
üstün olmanın temel koşuludur. Bu
nedenle işletmeler, nitelikli, eğitimli, yüksek performanslı insanlarla
çalışmak istedikleri gibi, çalışanlar da aynı şekilde vizyoner, yüksek
performanslı işletmelerde çalışmak istemektedir.
Çalışanların nitelikleri ve
performansları ile işletmenin başarısının yakın bir ilişki içinde olduğunu
bilen işletmeler; sürekli başarı elde etmek için, bir yandan nitelikli çalışanları
işletmeye çekmeye çalışmakta, diğer yandan da hali hazırda çalışanları geliştirmeye
özen göstermekte; başka bir deyişle insana yatırım yapmaktadırlar. İşletmedeki
insan kaynağının geliştirilmesi etkili bir liderlik anlayışının yanı sıra, iyi
bir eğitim ve gelişim programı sunmakla mümkündür.
Personelin sahip olduğu bilgi ve
beceriler ile işini yapabilmesi için öğrenmesi gereken bilgi ve beceriler arasındaki
“yetenek açığının” kapatılabilmesi eğitimle mümkündür. İşletmelerde çalışanlara
sunulan eğitim ve gelişim programlarının amaçlarını “çalışana işini daha iyi yapabilmesi
için gerekli bilgi, beceri ve yeteneği kazandırmak; çalışma grubuna, bölümüne,
işletmeye uyum sağlamasına yardımcı olmak ve başka bir göreve atanabilmesi ya da
yükseltilebilmesi için hazırlamak” olarak sıralayabiliriz.
İş hayatında eğitimler, daha çok
spesifik bir konuya ilişkin yürütülen kısa süreli eğitimlerdir. Yoksa belirli
yetkinliklere sahip olmayan kişileri istihdam edip, onlara bu yetkinlikleri
kazandırmak iş hayatında verilen eğitimin amacı değildir. Doğru zamanda, doğru
çalışan grubuna, doğru içerikle ve yöntemlerle, ihtiyaç duyulan eğitimlerin
verilmesi, eğitim kaynaklarının etkili kullanımı eğitimden beklenen değerin
yaratılmasını sağlayacaktır.
Eğitim
ve Geliştirme Süreci
Eğitim ve Geliştirme Sürecini şu
şekilde özetleyebiliriz:
1.
Eğitim İhtiyacının Analizi:
İhtiyaç analizi; “organizasyon, iş ve kişi analizleri” olmak üzere üç
boyutludur. Organizasyon analizinde, kuruluşta mevcut bölümlerde ne gibi
eksiklik ve aksaklıklar var, bunlardan hangileri çalışanların nitelik ve
performanslarının yetersizliğinden kaynaklanmakta, gelecekte kuruluşta meydana
gelebilecek değişiklikler nelerdir, organizasyon yapısında veya iş süreçlerinde
meydana gelebilecek değişikliklerin çalışanlarda doğuracağı bilgi ve beceri
ihtiyacı nelerdir gibi konular değerlendirilir. Mümkünse organizasyonun dış
çevresi de analiz edilir. Piyasadaki stratejik öncelikler ve eğilimler,
hukuksal düzenlemeler, sektörel trendler vb. bu anlamda değerlendirilmesi
gereken veriler sağlar.
Organizasyon analizinden sonra çalışanın
yapacağı işin analiz edilmesi aşaması gelir. Burada iş yapılırken standart ve
standart üstü performans gösterebilmek için gerekli yetkinlikler belirlenir.
Son olarak da kişi (performans) analizi gelir. İş analizi sonucu belirlenen iş
gereklerinin ve istenilen performansın çalışanda var olup olmadığı tespit edilerek
eğitim ihtiyaçları belirlenir.
2.
Eğitimin Planlanması:
Çalışanın, istenen performans düzeyi ile kişisel performansı arasındaki farkı
kapatabilmesi için sahip olması gereken yetkinlikleri kazandıracak eğitimlerin
belirlenmesi aşamasıdır. Eğitimlerin amaç ve hedefleri, eğitimin süresi ve
yeri, eğitim türü, eğitim bütçesi vb. belirlenerek eğitim planları hazırlanır
ve duyurulur.
3.
Eğitim İçeriğinin Tasarlanması: Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda belirlenen eğitimlerin
içeriklerinin tespiti aşamasıdır. Bu aşamada çalışanların en fazla ihtiyaç
duydukları konulara öncelik verilmeli ve eğitim içeriği gerekli olmayan
konulardan arındırılmalıdır.
4.
Eğitimin Gerçekleştirilmesi: Eğitimin planlanan amaç doğrultusunda gerçekleştirilmesi önemlidir.
Beceri kazanılmasına yönelik gruplar hâlinde yapılan eğitimlerde birden fazla öğrenme
stiline yönelik farklı yöntemlerin kullanılmasına dikkat edilmelidir. İş hayatında
verilen eğitimlerin sayısı, süresi, yöntemleri ve nitelikleri büyük ölçüde bu işe
ayrılan bütçe ile yakından ilişkilidir. Eğitim bütçesi, genel bir yaklaşım
olarak organizasyonun insan kaynakları giderlerinin %1’i ile %3’ü aralığında belirlenebilir.
5.
Eğitim Sonuçlarının Değerlendirilmesi: Eğitimin planlanan amaçlara ulaşıp ulaşmadığının, başka
deyişle çalışanda yaratılmak istenilen bilgi artışının ve davranış değişikliğinin
gerçekleşip gerçekleşmediğinin değerlendirilmesidir. Eğitim değerlendirmesinde tepki
analizi, test-tekrar, önceki-sonraki performans değerlendirme gibi yöntemler
kullanılabilir.
Günümüzde işletmelerin çalışanlarının
eğitim ve gelişimlerine gereken önemi giderek daha fazla verdikleri
görülmektedir. Buna bağlı olarak eğitim seminerleri konusunda büyüyen bir talep
oluşmakta, eğitim yöntemleri çeşitlenmekte, eğitimlerin kalitesi artmaktadır.
Ekim 2015
