03.11.2006
Yoğun teknolojik gelişmeler, hızlı küreselleşme, internet, yeni ekonomi… Var olan bilginin her geçen gün katlanarak çoğaldığı bir ortam… Durağan olmayan, beklenmeyen, sürekli ve ani değişim çağını yaşıyoruz. Değişimin kuralı yok!
Güç; içeriden dışarıya geçmiş durumda. Tüm müşterilerin, tüketicilerin, yatırımcıların artık o kadar fazla seçeneği var ki anında, alternatifler arasında tercih değiştirebiliyorlar. Pazarlar ve ürünler hızla ortaya çıkıyor, gelişiyor, rekabet ediyor ve kayboluyor veya yollarına devam ediyorlar.
Böyle bir ortamda örgütsel gelişim kaçınılmaz bir ihtiyaç. İlk defa 1990 yılında Peter Senge'nin "The Fifth Discipline" adlı kitabında kullandığı kavram, kısa bir süre içerisinde yönetim biliminde en sık tekrarlanan terimlerden biri oldu: ÖĞRENEN ORGANİZASYON
Öğrenen organizasyonlar kısaca bilen, anlayan ve düşünen organizasyonlardır. Öğrenen organizasyon anlayışı; yarının yönetiminde, değişimin yönetiminde eğitimli insana daima kendini geliştirme potansiyeline sahip organizasyonlar inşa etme yolunda ipuçları veren, insanın organizasyonla beraber nasıl öğrenebileceğini ve öğrenilmesi gerekenin nasıl öğrenileceğini gösteren bir yönetim çekirdeğidir. Bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunları aynı zamanda çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içine adapte edebilmesi ve tüm bunların sonucunda sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir işletme olması anlamına gelmektedir.
Günümüzde pek çok işletme bilginin hızlı, güvenli ve rahat bir şekilde aktarılması amacıyla elektronik ortamda geliştirdikleri bilgi bankaları aracılığıyla, sistemdeki yenilikler, iş süreçleri ve projeler hakkında çalışanların bilgi birikimlerini aktarabilmeleri için zemin hazırlamaktadır. Zengin içeriği olan bilgileri araştırıp güncel olanı muhafaza eder ve önemini kaybetmiş bilgileri de atarlar. Bilgi bankasındaki güncel bilgileri ve yeni fikirleri kullanarak pratikte uygulanabilir bilgiye ulaşmaya çalışırlar.
Öğrenen organizasyonlar, yeni yaklaşımları deneyen işletmelerdir. Yeni bilgileri her zaman test ederler, denerler ve sonuçları tartışmaya açıktır. Başarılı olsun ya da olmasın işletmenin geçmişinde yaşanan her tecrübe sistematik olarak incelenir, başarı olmanın ya da başarısız olmanın nedenleri saptanır ve işletmenin gelecek hedefleri bu yönde belirlenir.
Öğrenen organizasyonların süreçleri
Bu kavramın ilk aşaması bilen organizasyon (knowing organization) olarak adlandırılır. Bu tarz organizasyonlarda değişiklikler büyük çaplı değildir ancak sahip olunan ürün veya hizmetlere bazı eklemeler yapılıp değişiklik sağlanmaya çalışılır. Bilen organizasyonların öğrenmelerinde yüksek kontrol seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin davranışlar ve riskten kaçınma eğilimleri engel oluşturur.
Bilen organizasyonları anlayan organizasyonlar (understanding organization) izler. Bu aşamada, insan unsuru önemli olmakla birlikte kurum kültürünün getirdiği değerler, yazılı kurallar ve kontrol mekanizmaları da diğer etkili unsurlardır. Ancak kurum kültürünün esneklikten yoksun olması ve yeniliklere kapalı olması bu tarz organizasyonların öğrenme süreçleri için ciddi engeller oluşturmaktadır.
Anlayan organizasyonları düşünen organizasyon (thinking organization) aşaması takip eder. Düşünen organizasyonlar, eğer işletmenin faaliyetlerinde herhangi bir aksaklık mevcut ise, bunu düzelterek bir daha ortaya çıkmamasını sağlayacak sistem, modeller ve yöneticiler geliştirirler.
Bu gelişim sürecinin son aşamasında, tüm bu süreçlerin uygulanması sonucunda öğrenen organizasyonlar oluşur. Öğrenen organizasyonlar sürekli öğrenmeyi teşvik ederler, çalışanların gelişimine öncelik verirler, açık haberleşmeyi ve yapıcı iletişimi sağlarlar. Herkesin (çalışanın, yöneticinin, paydaşın) verimlilik, kalite, ilişkilerle ve eğitim ile ilgili sorumluluğu paylaşması ve bunların geliştirilmesine katkıda bulunması gerekir.
Öğrenen organizasyonların becerileri
Öğrenen organizasyonlar sistematik sorun çözme yeteneğine sahiptir. Bu yetenek, işletmenin sistematik olarak veri toplama, sorunları analiz etme, istatistiksel yöntemleri kullanarak verileri düzenleme ve yorumlamayı kapsamaktadır ve bu yetenek özellikle Toplam Kalite yaklaşımının önemli boyutlarından birisidir.
Organizasyonel bilginin kurumun tamamında paylaşılmasını destekleyen bir kurumsal kültür oluşturmak çok önemli. Bir kurumda başka hiçbir yerde kullanılmayan yüksek teknolojiyi kullanmak, belgeler, rehberler, site ve en iyi uygulamalara elektronik olarak erişebilmek, çalışanların bunları kullanacağı anlamına gelmiyor. Bir şirketi gerçek anlamda üst seviyeye taşıyacak olan rekabet ile taklit edilemeyecek kurumsal kültürdür.
Bir Örnek Uygulama: Harvard iş okulunda 3 aylık bir eğitime başlayan bir çalışan örneği.
Yönetici katıldığı bu programdan en yüksek kapasitede yararlanmak için, öğrendiklerini patronu ile de paylaşmaya karar verdi. Her gün öğrendiklerini bilgisayarında özet yaptı. Özetler iki amaç içindi: “ Tecrübelerimden öğrendiğim şey; bu dersleri bir şekilde ayarlayamazsam 6 ay sonra hatırlayamayacağım. Bir sene sonra ise sadece sıcak bir program olduğu aklımda kalacak.” Bu özetlerin firması için de yararlı olabileceğini düşündü. Firmada ise patronu bu özetleri çok ilginç buldu ve çoğaltarak yönetici grubuna dağıttı. Böylece çalışan bireysel öğrenimini organizasyonel öğrenime çevirdi ve bu şirketine büyük bir avantaj sağladı.
Artık öğrendik ki öğrenmek bir seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında çalışan şirketler vardır. Ama bu eski şirketleri Motorola, IBM, Xerox, Microsoft, Mercedes, Marks&Spencer gibi esası öğrenme organizasyonu olan bu şirketlerle kıyaslayamayız. Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun gerekli olduğunu anlıyoruz.
REFERANSLAR
Senge, Peter (1990). Beşinci Disiplin,7.Baskı,Y.K Yayınları,İstanbul,Ekim 2000.
Kökel, F. D. (1999). Öğrenen Organizasyon İlkelerinin Kurum Kültürü ile İlişkisi. Human Resources. Nisan-Mayıs-Haziran.
